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Conflictos
EL ¿MILAGRO? JAPONÉS
Por Larisa Martinelli.
Observatorio de Conflictos, Argentina
INTRODUCCIÓN
Sabemos que, a la hora de aumentar la
productividad, el capital ha encontrado a lo largo de la historia diferentes
métodos: desde la prolongación de la jornada de trabajo, a la introducción de
mejoras tecnológicas, pasando por la reformulación de la organización del
trabajo. Si, en un primer momento, el desarrollo capitalista hizo uso de la
explotación sin restricciones de la fuerza de trabajo, con jornadas de 12, 14,
16 horas o más y con salarios de subsistencia, con el comienzo de la
organización de los trabajadores, estos fueron consiguiendo mejoras en las
condiciones laborales y el capital tuvo que utilizar otros mecanismos para
ampliar la productividad y sus ganancias. Por otro lado, el capital no siempre
tuvo la fuerza necesaria para poder incorporar tecnología o nuevas formas de
organización del trabajo.
Las mejoras tecnológicas que produjo la
revolución industrial, si bien dejaron sin trabajo a muchos, se produjeron en
un contexto de expansión económica que no dejó evidenciar sus consecuencias. La
revolución que significó la aplicación de las ideas del taylorismo en la
organización del trabajo, tuvo efecto a largo plazo sobre el control que tenían
los trabajadores sobre la producción.. Como afirma Ben Watanabe (1), “... en
los años 20, Taylor introdujo el ingeniero de producción en la planta fabril,
para estudiar movimientos y simplificar las tareas al máximo, con el objetivo
de estandarizar la producción...” Esto hizo que el obrero perdiera el control
de la totalidad del producto manufacturado, quedando reducido su papel a la
ejecución de tareas simples, de las que sólo los directivos de la empresa
tenían el control total. A esto se sumó la incorporación de la línea de
montaje, utilizada primeramente en la producción de automóviles por Henry Ford,
por lo que se dio en llamar fordismo.
Luego de la segunda guerra mundial, se
empezaron a probar en Japón nuevas formas de organización del trabajo, que
tomaron el nombre de toyotismo. Esto produjo un vuelco en la manera de pensar
capitalista debido al éxito que tuvieron (medido en aumento de productividad y
ganancias), y al crecimiento económico
que se produjo en Japón (que llevó a llamarlo el “milagro japonés”) Numerosos
autores, tanto para alabarlo como para criticarlo, han escrito sobre el terna,
tratando de explicar donde se funda este supuesto éxito, Hay quienes afirman
que la cultura japonesa hace posible su aplicación; otros, con los que
coincidimos, se remiten más a factores político-sociales-económicos que crearon
las condiciones para su puesta en marcha.
Queremos reflexionar en este articulo
sobre las nuevas formas de organización del trabajo que el capitalismo está
aplicando a nivel mundial hoy y, siguiendo a los autores que plantean una
crítica al determinismo cultural, queremos relacionarlo, con el proceso
histórico japonés y el desarrollo de la lucha de clases que hizo posible su
implementación como también su crisis que, como veremos, empieza a
evidenciarse.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Luego del final de la Segunda Guerra
Mundial, las potencias de ocupación imponen una constitución con restricciones
para Japón, entre ellas, la renuncia a la guerra para resolución de conflictos
y la posibilidad de mantener fuerzas armadas (2). Debido a esto Japón quedó en
dependencia de EEUU para sus relaciones exteriores, y la política de la clase
dominante se enfocó hacia la solución de los problemas al interior.
Según Muto lchiyo, el período de la
inmediata posguerra estuvo caracterizado por “...el total poder de ocupación de
Estados Unidos y por una situación potencial de rebelión revolucionaria de la
clase obrera y del pueblo japonés..."(3); para desarmar al imperialismo
japonés, los Estados Unidos definen medidas de “democratización”, algunas de
las cuales alentaron la consolidación del sindicalismo. Hubo un avance de las
fuerzas progresistas, como el Partido Comunista y el Partido Socialista y el
movimiento obrero se desarrolló con un crecimiento rápido de la Confederación
de Sindicatos de Industria (Sambetsu), dirigido por los comunistas. El período
se caracterizó por tomas de fabricas y control obrero sobre la producción. El
gobierno japonés, con el apoyo de los ocupantes norteamericanos, reaccionó
contra los alzamientos populares y declaró ilegal el control sobre la
producción.
Con la Guerra Fría y la Revolución China,
EEUU cambia su política y decide que Japón se convierta en una pieza esencial
para detener la avanzada comunista en Asia. Los reaccionarios japoneses
comienzan a tener más confianza; se realiza una “purga roja”, se prohíben las
huelgas en el sector público y se deja al Partido Comunista prácticamente fuera
de la ley.
En el '49, el gobierno de EEUU impone un
programa de austeridad extrema sumado a un plan de construcción de industrias
clave elegidas por ellos mismos. Esto produjo quiebres de fabricas no señaladas
como clave y desocupación. La ocupación de EEUU utilizó sus FFAA para reprimir
las huelgas contra los despidos. Esto significó una derrota para la Sambetsu.
Con la guerra de Corea, en el '50, EEUU
reabrió las fábricas de armamento que habla cerrado, e invirtió millones de
dólares para ponerlas a producir. Reprimió al movimiento obrero contrario a la
militarización y creó un nuevo ejército japonés, contrariando así la nueva
Constitución, con el objetivo de tener una “fuerza de reserva”, reclutando
también a grandes criminales de guerra.
En el '50, promovido por las autoridades
de ocupación, se crea el Sohyo, conformado por no comunistas y anticomunistas
de la Sambetsu, ahora agrupados en la Mindo, y, por otro lado, sindicatos
anticomunistas y no comunistas agrupados en la Sodomei.
Debido a la organización del movimiento
obrero y al movimiento antibelicista, la burguesía japonesa tuvo que confrontar
para recuperar el poder que había perdido sobre sus propias fábricas y, en el
'52, su estrategia se sintetiza en la consigna “recuperar el derecho a dirigir”
(4). La burguesía japonesa trató de refundar su poder,"... matando al
movimiento obrero en el taller..."(5) y empujó a los trabajadores a la
resistencia, con conflictos que van del '52 al '54.
Pese a su oscuro origen, debido a las
insoportables condiciones de trabajo que hacían inaceptable la conciliación de
clases, el Sohyo se va a transformar. En la Nissan, a pesar de la resistencia
de los trabajadores contra el aumento de los ritmos de trabajo, las horas
extras obligatorias y la rotación del personal, la empresa, apoyada por las
grandes corporaciones patronales, utilizó diferentes métodos (como el lock out,
arrestos, procesos judiciales, amenazas físicas, violencia y coimas) para
enfrentar la organización obrera. Y ésta, pese a la gran resistencia, terminó
por sucumbir a estas metodologías. Lo mismo sucedió en otras empresas.
Luego del fin de la guerra de Corea,
comenzó la campaña de racionalización (que para nosotros significa
flexibilización), que implicó despidos masivos. El ala más combativa de la Sohyo,
perdió la dirección en el V Congreso, y la nueva dirección se enfocó más en las
reivindicaciones salariales. Su principal estrategia fueron las campañas de
primavera en las que se negociaba con las patronales aumentos salariales para
el siguiente año. En el '54 el ala de derecha de la Sodomei, parte integrante
de la Sohyo, decide retirarse de ésta y conforma un centro de enlace
independiente llamado Zenro que luego se transformaría en el Congreso del
Trabajo de Japón, la Domei. Esta última, estaba estrechamente aliada al Partido
Socialista Democrático (escisión por derecha del Partido Socialista) y
“...aprovechándose del sostenimiento de la patronal. la Confederación Domei
trabajó abiertamente en la creación de los sindicatos por empresa para lograr la
escisión de los sindicatos afiliados al Sohyo...”(6).
A partir de aquí, según Ben Watanabe,
“...los sindicatos pasaron a ser dirigidos por dirigentes pro-patronales. Los
empresarios apoyaron la intervención y aprovecharon para reestructurar las
fabricas. Esta reestructuración, por su parte, no se basaba sólo sobre la
represión, sino también sobre la búsqueda de una nueva colaboración. Fue
importante para esta política, en 1955, la fundación del JPC (Centro de
Productividad Japonés), una entidad tripartita de la que participaban
empresarios, gobierno y sindicatos. Para convencer a estos últimos a
participar, gobierno y empresarios anunciaron concesiones que serian asociadas
al crecimiento económico:
1. El aumento de la ganancia seria
dividida entre los trabajadores.
2 Ninguna innovación sería introducida sin
que los sindicatos fuesen consultados.
3 Como garantía de estabilidad los
despidos serian evitados.
A partir de ahí la economía japonesa tuvo
un crecimiento continuo, lo que sustentó la implementación de estos
compromisos...” (7)
CARACTERÍSTICAS DEL TOYOTISMO
Muchos autores ven como su característica
más evidente el sistema llamado "just in time". Este se basa (al
contrario que en el taylorismo que se basaba en la producción de un stock y en
función de éste se modelaba la demanda), en la detección de la demanda y la
producción del bien en función de esa necesidad específica. Esto hace recaer
sobre los proveedores la presión, acelerando los tiempos de entrega. Pero el
toyotismo no termina ahí. Agregaremos otras características.
La organización del taller, en el que el
grupo de trabajadores estaba dirigido por un capataz, que generalmente era
elegido por ellos mismos, y que era la base de la organización sindical, fue
eliminada. El sistema de jefaturas, que suponía el taylorismo, fue reemplazado
por un sistema en que los que organizan la producción son los trabajadores. En
Toyota, por ejemplo, los grupos son de 8 personas que deben llevar adelante los
objetivos colectivamente, ya que de ello dependen las promociones, los premios
y los aumentos de salarios. Debido a esto, entre ellos existe un gran
autocontrol, por ejemplo del ausentismo, de los ritmos de trabajo,..etc. Si en
el taylorismo los incentivos eran individuales, en el toyotismo, son colectivos
y pueden ser menores pero ligados al sistema de promociones.
Ya no sólo se pide al trabajador que
obedezca las órdenes, sino que se le exige que sea participativo, que proponga
mejoras al sistema de trabajo, cómo ahorrar tiempo en la línea de montaje,
eliminar movimientos inútiles, reducir desperdicios, bajar los costos,...etc.
Para esto, existen también círculos de calidad, en los que se presiona a
participar a los trabajadores, para realizar estas propuestas. En estos
círculos, los trabajadores, en la búsqueda de mejorar la producción, terminan
autoexplotándose cada vez más. Según Antunez "...el principal objetivo del
toyotismo era reducir el “desperdicio”. De modo metafórico: si el trabajador
respiraba y, en cuanto respiraba en algunos momentos, no producía, urge
producir respirando y respirar produciendo y nunca respirar no produciendo. Si
el trabajador pudiese producir sin respirar, el capital lo permitiría, pero
respirar sin producir, no. Y en esto Toyota consiguió reducir en un 33% el
“tiempo ocioso”, el “desperdicio”...”(8)
Esta mal llamada "autogestión"
de los trabajadores genera mucha presión, ya que en función de su desempeño
dentro del grupo y de estos círculos, la empresa hace la evaluación para
otorgar adicionales sobre el salario y promociones, o, como las llama Coriat.
mercados internos de trabajo"(9).
En relación al salario, si bien en un
primer momento se estableció el salario por antigüedad y el empleo de por vida,
con el objetivo de retener a la mano de obra calificada debido a su escasez luego
de la guerra, pagando un salario fijo y una parte importante según la
antigüedad, luego se fue agregando a esto la participación en los círculos de
calidad, la realización de cursos,...etc., trasladándose el peso de la
antigüedad al mérito, (ejemplo extremo de esto es la Nissan, donde un 72.9% del
salario está constituido por el mérito y un 13.5% por el salario básico (10)).
Esto fija jerarquías entre los trabajadores según criterios no generales que
dependen de la voluntad de la empresa. Esta última crea así una aristocracia
obrera que tiene determinados privilegios diferentes al resto de los
trabajadores.
Lo que logra la empresa con esto es fijar
al trabajador a la firma, ya que no existe una escala salarial uniforme, y un
cambio de empresa significaría perder todos los privilegios obtenidos y
repercutiría en su nivel de vida. Sumado a esto, se otorgan préstamos
hipotecarios para la vivienda que se devuelven con la indemnización, que
terminan fijando al trabajador a la suerte de la empresa, ya que una
indemnización prematura no alcanzaría nunca a saldarla.
LAS GRIETAS DEL SISTEMA.
La posibilidad de implementación de esta
organización del trabajo, corno planteábamos más arriba, evidentemente fue
resultado de un proceso de derrota de la organización obrera llevado adelante
por la burguesía japonesa, con el apoyo de sus aliados norteamericanos. Me
parece importante destacar el rol activo que jugó la clase dominante en este
sentido, corno plantea Hideo Totsuka, "...resulta fácil echar en cara a los
trabajadores japoneses su debilidad y desorganización, pero es necesario
considerar la destreza con que la patronal respondió a los retos planteados
ante ella...” (11). Si bien aún hoy las pautas del toyotismo son aplicadas de
manera ecléctica en empresas de diferentes partes del mundo, creo que el éxito
no es total y definitivo. Este sistema tiene contradicciones que permiten
evidenciar síntomas de crisis.
Como plantea Hideo Totsuka, según los
resultados de un conocido estudio realizado por el sindicato de Toyota, se
evidencia “...una caída reciente de la lealtad de los trabajadores hacia la
empresa: sólo un 20% de los trabajadores jóvenes, entre los 20 y los 30 años,
afirma querer seguir trabajando en la misma empresa hasta la jubilación. El
otro 80% está a la espera de una buena oportunidad para irse y cambiar de
trabajo..."(12), lo que indica que el compromiso que se trata de generar
para con la empresa no es totalmente efectivo.
Otra de las contradicciones radica en que
el sistema de salario por antigüedad y el empleo de por vida sólo incluye a un
30% de la población japonesa, quedando excluida la mayoría. Además, el supuesto
empleo de por vida, no impide que, aludiendo a necesidades de la empresa, esta
no despida a estos trabajadores, y obligue al resto a un retiro voluntario a
los 55 años.
Junto a la disparidad de salarios
existente entre los trabajadores de la empresa, existen otras jerarquías
derivadas de que, las grandes empresas, no sólo que ejercen su poder y control
sobre las ciudades en las que tienen emplazamiento, generando conflictos, sino
que tienen una gran cantidad de empresas subsidiarias sobre las que ejercen
influencia. Esto crea una pirámide sobre la que la empresa mayor ejerce su
control, ya que las empresas subsidiadas dependen de su demanda. Se establecen
así jerarquías entre los trabajadores permanentes de la empresa madre y los
empleados exteriores de empresas subsidiarias, que cumplen funciones en la
empresa principal en tareas sucias o puestos subalternos Existen otros
trabajadores exteriores que cumplen iguales tareas, pero que reciben salarios
inferiores. Asimismo, existen trabajadores contratados por temporadas cuya
proporción ha aumentado considerablemente. También hay una jerarquía entre las
empresas subsidiarias, que depende de su mayor o menor importancia estratégica
para la producción. Esta jerarquía se traslada en diferencias en los sueldos de
los trabajadores de la cúspide de la pirámide con los de la base.
En este sentido, es importante lo que
plantea Hideo Kotsuka cuando dice que “...las corporaciones se han visto ante
la necesidad de depender de sectores inestables de la sociedad, incluyendo
trabajadores a tiempo parcial y ocasionales. La proporción de trabajadores
estables ha disminuido. En el mundo corporativo está penetrando un nuevo tipo
de trabajador difícil de controlar..."'(13), lo que genera más
contradicciones a este sistema de trabajo.
Ejemplo de esto es lo que sucede en la
Toyota, donde “...apenas el 25% de las piezas son producidas en la fábrica.
Casi toda la producción es externalizada. En la Toyota, apenas una parte de los
trabajadores es empleado de la ensambladora, y el salario, así como las
condiciones de trabajo, desciende gradualmente en las extemalizadas, En la cima
de la pirámide esta la ensambladora. En el primer nivel debajo, están las
fábricas donde son producidos componentes estratégicos...[donde los
salarios]... descienden al 95% comparados con los de la Toyota. En el segundo
nivel, el salado corresponde al 80% de lo que paga la ensambladora, y en el
cuarto nivel corresponde al 60%. Generalmente no existen mujeres en la
producción de la ensambladora. Sin embargo en las pequeñas fábricas, que están
en niveles más bajos, más del 50% de los trabajadores son mujeres...” (14)
En la búsqueda de reducir los costos, las
grandes corporaciones de Japón, como de otras potencias económicas, han ido
construyendo plantas en otros países donde conseguir menores costos salariales,
impositivos,etc, generando mayor desempleo al interior de sus respectivos
países. Hoy como ayer, uno de los factores importantes para aumentar la tan
perseguida productividad sigue siendo reducir los costos salariales. El
presidente de la empresa Fiat Auto de Argentina, declaraba en una entrevista
que para que la industria automotriz argentina sea viable, tendríamos que tener
“..salarios normales competitivos con los de Brasil..." ya que “...Brasil
es nuestro peor competidor. Tiene los salarios más bajos...”, y que si
tuviéramos los salarios de Alemania. olvídate de la productividad..."(15).
Podemos observar a la vez, en empresas
multinacionales radicadas en nuestro país, cómo se implementan políticas
empresariales subsidiarias del toyotismo. Tanto empresas automotrices (Fiat,
General Motors) como metalúrgicas como Acindar, utilizan el sistema de empresas
subsidiarias que proveen autopartes para su ensamblaje, o determinados
productos. También en estas empresas tienen tercerizados sectores de la
producción, y mayormente sectores corno limpieza y seguridad, además del uso de
trabajadores externos que realizan tareas similares a los permanentes, así como
trabajadores eventuales. Estas últimas características las vemos también en
empresas de servicios, como las grandes cadenas de supermercados.
En este sentido, es importante cuando
Antunes remarca que la “...tendencia que viene ocurriendo en el mundo del
trabajo hoy es una reducción del proletariado manual, fabril, estable, típico
de la fase taylorista y fordista...” y que “...según datos de la OIT, hay hoy
más de un billón de hombres y mujeres trabajadores que están precarizados,
subempleados --los trabajadores que el capital usa como si fuesen jeringas
descartables-- o se encuentran desempleados...", que existe "...un
aumento expresivo del trabajo femenino en el mundo del trabajo, tanto en la industria
como especialmente en el sector de servicios y que cuanto más se amplían los
trabajos part time, más la fuerza de trabajo femenina penetra este
universo...”, así como los “...considerados viejos por el capital, una vez
desempleados, no vuelven más al mercado de trabajo. Van a realizar trabajos
informales, trabajos parciales, part time, etc...”(16).
Sumado a la precarización del trabajo en
sus niveles inferiores producen estas corporaciones otra contradicción que,
como señala Ben Watanabe, radica en “...los efectos acumulativos del stress
físico y mental continuo en los trabajadores sujetos al trabajo intensivo y a
largas horas de jornada, que deviene en la destrucción de su salud. En los
peores casos, el resultado es la muerte instantánea a la que se le da el nombre
de 'Karoshi'...", según Watanabe, “...um trabajador en la línea de
producción de Toyota está obligado a hacer 20 movimientos cada 18 segundos, o
sea un total de 20.600 movimientos por día. Esa condición inhumana de trabajo
se extendió de la línea de montaje a la administración y los demás puestos de
trabajo...”, lo que produjo que “...cerca de 1500 casos de karoshi fueron
denunciados por colegas y familiares de las víctimas a partir de junio de
1990...”(17).
CONCLUSIONES.
Considero que el surgimiento del toyotismo
en Japón fue producto del proceso histórico japonés, y que su implementación en
los diferentes lugares de trabajo dependió de la correlación de fuerzas entre
capital y trabajo existente, y del
resultado de la lucha de clases. Seguimos a Muto Ichiyo cuando plantea que la
democracia de posguerra, con todas sus particularidades, “...no se puede
disolver en conceptos suprahistóricos, tales como la cultura japonesa o la
cultura del consenso desarrollado por observadores occidentales racistas..."
y que en el “...centro de esta formación histórica se encuentra la alianza de
la burguesía japonesa con Estados Unidos". Además coincido con que “...en
la base de ese bloque histórico se encuentran tres factores: 1) el crecimiento extraordinariamente
rápido y sostenido de la economía, 2) las relaciones políticas y militares con
EEUU, y 3) un modelo de funcionamiento interior y de relaciones entre las
clases determinado por los dos primeros factores..." y que “. . .todos
estos factores son elementos históricos concretos que tuvieron un comienzo y
entonces tendrán un fin..."(15).
Por lo expuesto más arriba concluimos que
el toyotismo, como metodología de organización del trabajo con el objetivo de
lograr una mayor explotación, generando el menor conflicto posible, aún no ha
tenido una implementación absoluta a nivel mundial. Ella está limitada por las
condiciones particulares de cada sociedad, y todavía tiene muchas posibilidades
de ser utilizada por las clases dominantes. Pero también, y esto es lo
importantes para nosotros, presenta ya muchas grietas pasibles de ser
utilizadas por los trabajadores, en su lucha contra la explotación.
NOTAS:
1) Ben Watanabe, Organizar a los
desorganizados. Martinez. Oscar A.
(comp.) Japón: Milagro o pesadilla? La otra cara del Toyotismo. Ed. T.E.L.
2) “Aspirando sinceramente a una paz
internacional basada en la justicia y el orden, el pueblo japonés renuncia para
siempre a la guerra como derecho soberano de la nación y a la amenaza o al uso
de la fuerza como medio de resolución de las disputas internacionales...” Art.
9 de la Constitución de Japón de 1946.
3) Muto Ichiyo, Toyotismo: Lucha de
clases e innovación tecnológica en Japón. Antídoto, Bs. As.,
1996.
4) Ibidem, pág.
40.
5) Ibidem, pág. 47
6) Ibidem, pág. 50.
7) Ben Watanabe, op.cit. pág.34.
8) Antunes, Ricardo, Los nuevos
proletarios del mundo en el cambio del siglo. en Los Sentidos del Trabajo:
Ensayo sobre la Afirmación y la Negación del Trabajo, Editora Bomtempo, Sao
Paulo, 1999.
9) Coriat, Benjamín. Pensar al revés.
Trabajo y organización en la empresa japonesa. Siglo XXI, México. 1995,
pág.76.
10) Muto Ichiyo, op. Cit., pág.85.
11)Hideo Totsuka, La sociedad
corporativa. en: Martínez, Oscar A. (comp.), op. cit.
12) Hideo Totsuka, op. cit. pp.27 y 28.
13) Hideo Totsuka, op cit., pág 28.
14) Ben Watanabe, op. cit., pág. 3l.
15) Revista Infoauto, junio. 2005, pág.
28.
16) Antunes, Roberto, op. cit., pág. 11.
17) Ben Watanabe,
op. cit., pp.37-38.
18) Muto Hichiyo, op.cit, pág. 42-43.