INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

.....Las investigaciones recientes sugieren que un ejecutivo o profesional técnicamente eficiente con un alto grado de coeficiente emocional (CE) es una persona que percibe más hábil, fácil y rápidamente que los demás, los conflictos en gestación que tienen que resolverse, los puntos vulnerables de los equipos y las organizaciones a las que hay que prestar atención, las distancias o vacíos que se deben salvar, las conexiones ocultas que significan oportunidad, y las oscuras y misteriosas interacciones que prometen ser de oro... y rentables.....

R. Cooper and colab. (En: Inteligencia Emocional Aplicada al Liderazgo y a las Organizaciones)

HISTORIA DEL DESARROLLO DEL TÉRMINO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL:

En 1976, el Dr. Wayne Dyer, en su libro “Tus Zonas Erróneas” empieza a cuestionar el término de coeficiente de inteligencia, usado para creer que una persona inteligente, es aquel que tiene una serie de títulos académicos, o una gran capacidad dentro de alguna disciplina escolástica (matemáticas, ciencias, un enorme vocabulario, una memoria para recordar hechos superfluos, o si es un gran lector), sin embargo dice que los hospitales psiquiatricos están atiborrados de pacientes que tienen todas las credenciales debidamente presentadas.... Puedes empezar a considerarte realmente inteligente en base a como escojas sentirte al enfrentarte con las circunstancias difíciles.
En 1989, Ayman Sawaf, inicia estudios sobre los conocimientos emocionales a la aplicados a la empresa.
En 1990, el término “Inteligencia Emocional” se utilizó por primera vez por los psicólogos Peter Salovey de la Universidad de Harvard y Jhon Mayer de la Universidad de New Hampshire, dando inicio a muchos estudios al respecto en esta década.
En 1995, el libro sobre “Inteligencia Emocional” de Daniel Goleman fue el mas vendido, e impulsó este concepto en la conciencia pública norteamérica. El Presidente Clinton (EE.UU.), en su campaña de ese año, estando en Denver-Colorado, lo califica como un libro muy interesante.
En 1997, Robert Cooper y Ayman Sawaf, publican el libro la Inteligencia Emocional aplicada al liderazgo y a las Organizaciones, en donde publican el primer test estadísticamente aprobado para el Cociente emocional.

En 1998, Daniel Goleman publica otro libro de Inteligencia Emocional denominado “Inteligencia Emocional en la Empresa”, en donde explica sus experiencias y estudios en diversas empresas, así como describe 25 aptitudes emocionales que fundamentalmente debe tener un gerente o un empleador.

DEFINICIONES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL:

Es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones.

Daniel Goleman

La capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana, información, conexión e influencia.

Robert Cooper

Un subconjunto de la inteligencia social que comprende la capacidad de controlar los sentimientos y emociones propios así como los de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar nuestro pensamiento y nuestras acciones.

Peter Salovey y Jhon Mayer

USOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

En el desarrollo personal de las personas.
En la crianza y educación de los hijos.
En el trabajo.

En toda relación del ser humano.

IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL MANEJO DE EMPRESAS:

El estudio de la Inteligencia Emocional resulta importante por lo siguiente:

La existencia de modelos de Cultura Organizacional débiles, pues los valores, hábitos y normas de una institución no son los adecuados, ya que existe carencia de verdaderos lideres que actuen con Inteligencia Emocional
Crecientes conflictos entre el empleador y empleado y resistencia al cambio por estar en una sociedad llena de paradigmas. En EE.UU. el 90% de los trabajadores tienen al menos un comentario negativo acerca de su jefe.
Falta de comunicación entre el empleador y sus empleados. En EE.UU., el 46 por ciento de los que dejan un empleo lo hacen porque sienten que no se les aprecia (Secretaría de trabajo de los EE.UU).
Necesidad fomentar un real trabajo en equipo con el fin de desarrollar y diseñar objetivos comunes, y para ello es necesario conocer aspectos de la Inteligencia Emocional.

....Era una tarde de agosto insoportablemente húmeda en la ciudad de Nueva York, el tipo de tarde que hace que la gente esté de mal humor. Yo regresaba al hotel y al subir al autobús que me llevaba a Madison Avenue me sorprendió oir que el conductor - un negro de mediana edad - me saludaba con un cordial “¡Hola! ¿Cómo le va?, saludo que ofrecía a todo el mundo que subía mientras el autobús se deslizaba entre el denso tránsito del centro de la ciudad. Todos los pasajeros estaban sorprendidos como yo, atrapados en el clima taciturno favorecido por el día, pocos respondieron al saludo.

....Pero mientras el autobús avanzaba lentamente calle arriba se produjo una transformación lenta, casi mágica. El conductor ofreció a los pasajeros un ágil monologo, un animado comentario sobre los escenarios que se sucedían ante nosotros: había una liquidación increíble en esa tienda, una exposición maravillosa en ese museo, ¿alguién había oído hablar de la nueva película que acababan de poner en el cine de la otra manzana?. El deleite que sentía ante las variadas posibilidades que brindaba la ciudad resultaba contagioso. Cuando los pasajeros bajaban del autobús, lo hacían despojados de la caparazón de mal humor con la que habían subido; y cuando el conductor gritaba un “¡Hasta pronto, que tenga un buen día!”, cada uno respondía con una sonrisa....

Daniel Goleman

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL CONTRATO DE PERSONAL:

En las empresas, según una encuesta nacional en USA, además de tener aptitudes técnicas en los trabajadores que ingresan a trabajar por primera vez, se busca que cumplan con algunos aspectos de la inteligencia emocional, se puede decir que deben reunir también las siguientes características:

Saber escuchar y comunicarse oralmente.
Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses.
Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado.
Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar desacuerdos.
Efectividad en la organización, deseo de contribuír, potencial para el liderazgo.

MACHUPICCHU - PERÚ

DIMENSIONES Y APTITUDES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA:

	DIMENSIONES	APTITUDES
APTITUDES PERSONALES	AUTOCONOCIMIENTO	(1)Conciencia emocional (2)Autoevaluación precisa (3)Confíanza
	AUTORREGULACIÓN	(4)Autocontrol (5)Confiabilidad (6)Escrupulisidad (7)Adaptabilidad (8)Innovación
	MOTIVACIÓN	(9)Afán de triunfo (10)Compromiso (11)Iniciativa (12)Optimismo
APTITUDES SOCIALES	EMPATÍA	(13)Comprender a los demás (14)Ayudar a los demás a desarrollarse (15)Orientación hacia el servicio (16)Aprovechar la diversidad (17)Conciencia política
APTITUDES SOCIALES	HABILIDADES SOCIALES	(18)Influencia (19)Comunicación (20)Manejo de conflictos (21)Liderazgo (22)Catalizador de cambios (23)Creador de vínculos (24)Colaborción y cooperación (25)Habilidades de equipo

....Los negocios son hoy tan complicados y díficiles, la supervivencia de las compañías tan incierta en un ambiente cada vez mas imprevisible, la competencia llena de tantos peligros, que su vida depende de la diaria movilización de toda una onza de inteligencia...

Konosuke Matsushita - Fundador, Matsuschita Electric, Ltd.

DESARROLLO DE LAS DIMENSIONES Y APTITUDES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

AUTOCONOCIMIENTO:

Saber que se siente en cada momento y utilizar esas preferencias para orientar nuestra toma de decisiones; tener la idea realista de nuestras habilidades y una bien basada confíanza en uno mismo.

Son tres aptitudes emocionales que caracterizan al autoconocimiento: la conciencia emocional, la autoevaluación precisa, y la confíanza de uno mismo.

Las personas con conciencia emocional son:

Las que saben que emociones experimentan y porqué.
Las que perciben vínculos entre sus sentimientos y lo que piensan hacen o dicen.
Las que reconocen qué efecto tienen esas sensaciones sobre su desempeño.
Las que conocen sus valores y metas, y se guían por ellos.

Cuando nos referimos a la autoevaluación precisa, esta quiere decir que debemos conocer nuestros propios recursos interiores, habilidades y límites. No esta demás hacerse estas preguntas: ¿Quién soy?, ¿A dónde voy? y ¿Qué deseo?, sabremos que hacer si descubrimos que es lo que percibimos como adecuado, por tanto nuestro recurso mas precioso es la atención. La primera tarea de un líder es conocerse a si mismo.

Las personas con autoevaluación precisa son:

Las que conocen sus puntos fuertes y sus debilidades
Las que son reflexivas y aprenden de la experiencia
Las que están abiertas a la crítica sincera y bien intencionada, a las nuevas perspectivas, al aprendizaje constante y al desarrollo de sí mismas.
Las que son capaces de mostrar sentido del humor y perspectiva con respecto a sí mismas.

Al hablar de confianza de uno mismo, diremos que esta brinda fuerzas para tomar decisiones difíciles o actuar en nuestras convicciones, pese a la oposición, el desacuerdo y hasta la desaprobación explícita de quienes detentan la autoridad. Por ejemplo dice Lee Iacocca, que convirtió a Chrysler en una automotriz internacional: “ Si tuviera que resumir en una sola palabra las cualidades que caracterizan a un buen gerente, diría que todas se reducen a la decisión”, por tanto un gerente debe tener confianza en si mismo.

Las personas con confianza de si mismas son:

Las que se muestran seguras de sí mismas; tienen "presencia".
Las que pueden expresar opiniones ue despierten rechazo y arriesgarse por lo que consideran correcto.
Las que son decididas; que pueden tomar decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las presiones

AUTORREGULACIÓN:

Manejar las emociones de modo que faciliten la tarea entre manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y recobrarse bien de las tensiones emocionales.

Las aptitudes emocionales de esta dimensión son: el autocontrol, la confíabilidad, la escrupulosidad, la adaptabilidad y la innovación.

Las personas que poseen autocontrol:

Son las que manejan bien los sentimientos impulsivos y emociones perturbadoras
Las que se mantienen compuestas, positivas e imperturbables aun en los momentos difíciles.
Las que piensan con claridad y no pierden la concentración cuando son sometidas a presión.

La confiabilidad y la escrupulosidad se ven en los trabajadores íntegros, quienes son francos y reconocen sus sentimientos, ellos actúan en forma abierta, honrada y consecuente; así alcanzan mayor credibilidad. Los que nunca admiten un error o una imperfección, los que inflan su propia imagen, la de la compañía o la del producto, socavan su credibilidad.

Las personas con confiabilidad:

Actúan éticamente y están por encima de todo reproche.
Inspiran confianza por ser confiables y autenticas.
Admiten sus propios errores y enfrentan a otros con sus actos faltos de ética.
Defienden las posturas que responden a sus principios, aunque no sean aceptadas.

Las personas con escrupulosidad:

Cumplen con los compromisos y las promesas.
Se hacen responsables de satisfacer los objetivos.
Son organizados y cuidadosos en el trabajo.

En estos tiempos, lo único constante en el trabajo es el cambio, antes se era mas rígido en nuestras decisiones, ahora hay que estar adaptado al cambio, se deben tener en cuenta los riesgos, trabajar en equipo; por tanto las personas deben tener adaptabilidad, es decir perder el miedo al cambio, el nerviosismo o la profunda incomodidad personal al cambio. Mientras que la base emocional del innovador es el placer por la originalidad, se gira en torno a la aplicación de ideas novedosas para alcanzar el resultado. Las personas innovadoras saben identificar rápidamente puntos claves y simplificar problemas cuya complejidad parece abrumadora.

Las personas con adaptabilidad:

Se manejan con desenvoltura frente a las exigencias múltiple, prioridades cambiantes o mudanzas rápidas.
Adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias mutantes.
Son flexibles en su visión de los hechos.

Las personas innovadoras:

Buscan ideas nuevas de muchas fuentes distintas
Hallan soluciones originales para los problemas
Generan nuevas ideas.
Adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos.

CUEVA DE LAS LECHUZAS, TINGO MARÍA - PERÚ

.... Su primer deber como líder es encargarse de su propia energía y luego ayudar a orquestar la de los demás....

Peter F. Druker.

MOTIVACIÓN:

Utilizar nuestras preferencias más profundas para orientarnos y avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser muy efectivos y perseverar frente a los contratiempos y frustraciones.

La motivación tiene cuatro aptitudes emocionales: el afán de triunfo, el compromiso, la iniciativa y el optimismo.

Las personas con afán de triunfo son:

Las que se orientan hacia los resultados, con un gran afán de alcanzar objetivos o requisitos.
Se fijan metas difíciles y aceptan riesgos calculados.
Buscan información para reducir la incertidumbre y hallar la manera de desempeñarse mejor.
Aprenden a mejorar su desempeño.

Las personas con compromiso son:

Las que están dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo general
Encuentran una sensación de ser útiles en la misión general.
Utilizan los valores nucleares del grupo para tomar decisiones y clarificar sus alternativas.
Buscan activamente oportunidades para cumplir con la misión del grupo.

Las personas con iniciativa:

Están dispuestas a aprovechar cualquier oportunidad.
Van tras el objetivo más allá de lo que se requiere a se espera de ellas.
Prescinden de la burocracia y fuerzan las reglas, cuando es necesario para cumplir con el trabajo.
Movilizan a los demás mediante emprendimientos y esfuerzos inusuales.

Las personas con optimismo:

Persisten en ir tras la meta pese a los obstáculos y contratiempos.
No operan por miedo al fracaso, sino por esperanza de éxito.
Consideran que los contratiempos se deben a circunstancias manejables antes que a fallas personales.

EMPATIA:

Percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas empatía, es decir percibir lo que sienten otros sin decirlo, una habilidad y dimensión de la inteligencia emocional que también puede ser aprendida.

En la empatía podemos encontrar hasta cinco aptitudes emocionales: Comprender a los demás, ayudar a los demás a desarrollarse, orientación hacia el servicio, aprovechar la diversidad y tener conciencia política.

Las personas que comprenden a las demás son:

Las que están atentas a las pistas emocionales y saben escuchar.
Las que muestran sensibilidad hacia los puntos de vista de los otros y los comprenden.
Los que brindan ayuda basada en la comprensión de la necesidades y sentimientos de los demás.

Lo anterior se refleja también en los médicos, resulta que los médicos que no escuchan son objeto de más demandas, al menos en los EE.UU; lo contrario sucede con aquellos que saben escuchar.

En la actualidad, la gente necesita percibir que cada vez es mas competente; de lo contrario se va de la empresa. Un buen instructor ayuda a sus empleados a desempeñarse mejor, aumenta la lealtad y la satisfacción con el trabajo, induce a ascensos y aumentos de sueldo y disminuye el porcentaje de renovación personal.

Las personas que ayudan a los demás a desarrollarse:

Reconocen y recompensan las virtudes, logros y el progreso.
Ofrecen críticas constructivas e identifican los puntos que el otro debe mejorar.
Asesoran, brindan consejos oportunos y asignan tareas que fortalezcan y alienten las habilidades del otro.

Los trabajadores estelares se esmeran en mantenerse a disposición de sus clientes, sobre todo en momentos cruciales. Las estrellas también ayudan a sus clientes a quedar bien: por ejemplo, haciendo algo que origine un éxito visible para el cliente o compañero de trabajo. Para brillar siempre es bueno vigilar la satisfacción de los clientes.

Las personas con orientación hacia el servicio son:

Las que entienden las necesidades de los clientes y las ponen en correspondencia con servicios o productos adecuados a ellas
Buscan maneras de aumentar la satisfacción de los clientes y su fidelidad.
Ofrecen de buen grado asistencia.
Comprenden el punto de vista del cliente, y actúan como asesores de confianza.

Los estereotipos negativos o prejuicios pueden perjudicar el desempeño laboral. Para triunfar en un trabajo, la gente necesita sentirse allí a sus anchas, aceptada y valorada; necesita pensar que tiene habilidad y los recursos interiores necesarios para cumplir y hasta para progresar. Cuando los estereotipos negativos socavan estos supuestos, dificultan el desempeño.

Por tanto la aptitud de aprovechar la diversidad es cultivar una serie de oportunidades a través de personas diversas.

Las personas que aprovechan la diversidad son:

Las que respetan a gentes de orígenes diversos y se llevan bien con todos.
Entienden los puntos de vista diversos y son sensibles a las diferencias grupales.
Ven en la diversidad una oportunidad de crear un medio donde las personas de diversos orígenes puedan prosperar.
Se enfrentan a los prejuicios e intolerancia.

Es necesario también conocer la aptitud denominada de conciencia política, es decir saber interpretar las corrientes sociales y políticas.

Las personas con conciencia política:

Saben leer con precisión las relaciones clave de poder.
Detectan las redes cruciales
Entienden las fuerzas que dan forma a las visiones y acciones de los clientes o competidores.
Leen con precisión la realidad externa y la realidad de la organización.

CASONA DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS, LIMA-PERU

HABILIDADES SOCIALES:

Manejar bien las emociones en una relación e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar sin dificultad; utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas, para la cooperación y el trabajo en equipo.

En esta dimensión tenemos a las siguientes aptitudes: influencia, comunicación, manejo de conflictos, liderazgo, catalizador de cambio, establecer vínculos, colaboración y cooperación, y habilidades en equipo..

Las personas con influencia:

Son hábiles para convencer a la gente.
Ajustan sus presentaciones para agradar a los oyentes.
Usan estrategias complejas, como la influencia indirecta, para lograr consenso y apoyo.
Recurren a puestas en escena drámaticas, para establecer con claridad su punto de vista.

Se dice que cuando uno mantiene abierta la comunicación, abre la posibilidad de obtener lo mejor de su gente: su energía y creatividad. Entre los trabajadores de Estados unidos, el principal motivo de queja es la mala comunicación con la gerencia, ellos mismos dicen que les impide dar lo mejor de sí. Muy importante entonces, dentro de una compañía es la comunicación.

Las personas con comunicación:

Son efectivas en el intercambio, registrando las pistas emocionales para afinar su mensaje.
Enfrentan directamente los asuntos difíciles.
Saben escuchar, buscan el entendimiento mutuo y comparten información de buen grado.
Fomentan la comunicación abierta y son tan receptivas de las malas noticias como las buenas

Cuando uno se refiere al manejo de conflictos, resulta importante porque sirve para negociar y resolver desacuerdos. Uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para la solución de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y tomar medidas para calmar a los involucrados.

Las personas que manejan los conflictos

Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles.
Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a reducirlos.
Alientan el debate y la discusión franca.
Orquestan soluciones que benefician a todos.

El líder es aquel que inspira y guía a los individuos o grupos. Los mejores líderes, dice Robert Kaplan, del Centro para el Liderazgo Creativo, “tienen una habilidad casi mágica para armar frases y articular su agenda para la organización gráfica, persuasiva, memorablemente”.

Las personas con liderazgo:

Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión compartidas.
Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su cargo.
Orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su responsabilidad.
Guían mediante el ejemplo.

El catalizador de cambios es el líder de transformación, ese líder puede incentivar por el mero poder de su propio entusiasmo. no ordenan ni dirigen: inspiran.

Las personas catalizadoras de cambios son:

Las que reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstáculos.
Las que desafían el statu quo para reconocer la necesidad de cambio.
Son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo.
Sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.

Hay un proverbio japonés que dice: “Ninguno de nosotros están inteligente como todos nosotros”. Al describir las siguientes y últimas aptitudes emocionales, diremos que se les ubica como de colaboración, de equipo, que nos hacen hablar de un cociente intelectual grupal. Las personas que crean lazos , alimentan las relaciones instrumentales.

Las personas que crean lazos son:

Las que cultivan y mantienen redes informales de trabajo extensas.
Las que buscan relaciones que benefician a todas las partes involucradas.
Las que construyen lazos afectivos y se mantienen conectadas con los otros.
Las que hacen y mantienen amistades personales entre los compañeros de trabajo.

La colaboración y cooperación se refiere a trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos.

Las personas con colaboración y cooperación:

Equilibran el acento puesto en la tarea con la atención que brindan a las relaciones personales.
Colabora, compartiendo planes, información y recursos.
Promueven un clima amigable y cooperativo.
Descubren y alimentan las oportunidades de colaborar.

Finalmente se dice que tener capacidades de equipo significa crear sinergia para trabajar en pos de metas colectivas. Esta aptitud se refiere al trabajo en equipo. La gente se siente más satisfecha y a gusto con la combinación de cooperación y mayor autonomía ofrecida por un equipo auto dirigido.

Las personas con capacidades de equipo:

Son un modelo de las cualidades de equipo: respeto, colaboración y disposición a ayudar.
Impulsan a todos los miembros hacia la participación activa y entusiasta.
Fortalecen la identidad de equipo, el espíritu de cuerpo y el compromiso.
Protegen al grupo y a su reputación; comparten los méritos.

LINEAS DE CAPACITACIÓN PARA DESARROLLAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

El éxito de la capacitación del personal de una empresa para mejorar su inteligencia emocional tiene las siguientes lineas:

Evaluar el trabajo: La capacitación debe concentrarse en las aptitudes que más se necesitan para destacarse en un empleo o trabajo dado.
Evaluar al individuo: Se debe utilizar un perfil de puntos fuertes y débiles del individuo, a fin de identificar lo que es preciso mejorar.
Comunicar las evaluaciones con prudencia: La información sobre los puntos fuertes y débiles de una persona lleva una carga emocional.
Medir la disposición: No todas las personas se encuentran en el mismo grado de disposición.
Motivar: La gente aprende en la medida en que se esté motivada; por ejemplo, si comprende que una aptitud es importante para ejecutar bien su trabajo y si hace de esa aptitud un objetivo personal de cambio.
Hacer que cada uno dirija su cambio: Cuando una persona dirige su programa de aprendizaje, ajustándolo a sus necesidades, circunstancias y motivación, aprender es mas efectivo.
Concentrarse en objetivos claros y factibles: La gente necesita saber con claridad en qué consiste la aptitud y qué pasos son necesarios para mejorarla.
Evitar la recaída: Los hábitos cambian con lentitud; las recaídas y los deslices no tienen por que ser señal de derrota.
Brindar crítica constructiva sobre el desempeño: La crítica positiva constante fomenta el cambio y ayuda a dirigirlo.
Alentar a la práctica: un cambio duradero requiere una práctica constante, en el trabajo y fuera de él.
Buscar apoyo: Otras personas afines que estén intentando cambios similares pueden ofrecer un apoyo constante crucial.
Proporcionar modelos: Una persona muy eficiente y de cargo alto, que sea el epítome de la aptitud, puede ser un modelo para inspirar el cambio.
Dar aliento: El cambio será mayor si el ambiente de la organización sustenta el cambio, valora la aptitud y ofrece una atmósfera segura para la experimentación.
Apuntalar al cambio: La gente necesita reconocimiento, sentir que sus fuerzas por cambiar tienen importancia.
Evaluar: Establecer sistemas para evaluar el desarrollo, a fin de ver si tiene efectos duraderos.