EMPOWERMENT

Freddy Morales

Tema 1

Empowerment: Dirección y objetivos

1.- Introducción.

El nuevo entorno del mundo empresarial esta experimentado un profundo cambio. La competencia se ha transformado tanto en los mercados nacionales, como internacionales.  La globalización significa que si una empresa no está rindiendo como se requiere, alguien, en alguna parte del mundo la va a reemplazar.  Además el trabajador de antes está siendo desplazado, por un nuevo tipo de empleado, que es más educado, más independiente y más exigente.

En este nuevo entorno de negocios, que presenta desafíos  sin precedentes para las empresas, debemos empezar a considerar el capital humano como el recurso más importante para conseguir el crecimiento  y desarrollo de un país.  Es en la persona donde radica la posibilidad de acumular el conocimiento, de dar saltos en la innovación y de movilizar las voluntades de las personas que componen una organización.

Sin embargo, los cambios al interior de las empresas, especialmente en el área de relaciones laborales, son particularmente difíciles porque tienen que ver con las personas, sus valores, actitudes y formas de comportamiento, todo lo cual está enraizado en su modo de ser.  Por ello es común observar que los trabajadores no se percaten de la necesidad del cambio o se resistan a él, debido al impacto que tiene éste en sus vidas. Cada día es más evidente que la dedicación, la creatividad y la energía de los empleados contribuyan la mayor fuente de ventaja competitiva. El Empowerment es el catalizador que dinamiza los cambios en el lugar de trabajo. Las personas desean marcar la diferencia y las organizaciones lo necesitan imperiosamente.  No obstante se encuentran con dificultades en aprovechar la capacidad y la energía de los empleados.

      La Teoría del Empowerment nace como complemento de Operacionalizaciones de Cambio Organizacional, como lo son la Total Quality, Reingeniería y el Just in Time, entre otros; en el año 1988; promovida principalmente por los expertos Kenneth Blanchard y Paul Hersey. Sin embargo varios años atrás, ya se había mencionado por ellos mismos, el término "autoliderazgo", que es su equivalente y el único sustituto del liderazgo puro.

      Curiosamente tanto la Total Quality, la Reingeniería y el Just in Time son Operacionalizaciones de Cambio, que han brindado grandes aportes a la Teoría Administrativa actual.

El Empowerment ha sido traducido al español por algunos expertos como "Empoderamiento"; otros lo han traducido como "Responsabilidad", "Dar Cuentas" o "Facultar". Como teoría visionaria que es, se proyecta a desarrollar en los colaboradores de una empresa no sólo una aptitud de trabajo en equipo sino también una actitud de sinergia, en donde el colaborador se encuentre "facultado" para llevar a cabo sus actividades productivas y también para tomar decisiones en el trabajo mismo.

El Empowerment es un proceso que mejorará la eficiencia y el desempeño de los negocios, introducirá cambios significativos  en la cultura y el clima de la organización, maximizará la utilización de las diferentes capacidades de las personas.   El Empowerment se centra en cambiar la cultura  de una organización, es una evolución de los comportamientos y creencias que transciende las estructuras organizacionales y las relaciones de información.

La excelencia, palabra tan difícil de alcanzar al interior de una organización, pero tan ansiada por las organizaciones; sin embargo, en nuestro trabajo de investigación conoceremos las herramientas utilizadas por las organizaciones modernas, con el fin de implantar la excelencia.   Conoceremos como puede ser lograda la excelencia, y que papel cumple el Empowerment  en ella. A  todos los ejecutivos les abre las puertas a estas disciplinas cuyo dominio será más exitoso al realizar sus actividades.  Estas ideas pueden parecer producto de modas, pero no debe permitirse que la presentación opaque su valor duradero.  Así más allá que una empresa practique o no el Empowerment hacia la excelencia, es una fuerte tendencia que no puede negarse ni  ser  ignorada.

Pero aplicar un Empowerment exitoso, que contribuya al éxito de la excelencia es una incógnita, la que resolveremos en nuestro trabajo de investigación.

2.- Definición.

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. En inglés "Empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "Empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".

Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

El Empowerment se transformó en una nueva filosofía de administración, y surge como una necesidad de las empresas a transformar su organización de manera efectiva, que les permita ser más competitivas y poder satisfacer las exigencias del consumidor moderno en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, valiéndose de la integración de todos sus recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, comunicación efectiva y eficiente, para el logro de los objetivos. Para lograr estas características, las empresas se vieron en la necesidad de no sólo delegar responsabilidades, sino de delegar también autoridad, de manera adecuada a los niveles respectivos de la organización.

3.- Características de una empresa tradicional.

Entre las principales características de las empresas tradicionales podemos mencionar las siguientes:

· En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía.

· Solo se reciben órdenes.

· Su puesto no importa realmente.

· No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros.

· Usted siempre tiene que quedarse callado.

· Su puesto es diferente a lo que usted es.

· Tiene poco o ningún control sobre su trabajo.

Toda esta serie de características implica muchas consecuencias negativas en la realización de cualquier trabajo creando confusión en la gente y generándose una falta de confianza generalizada dentro de la organización. Los trabajadores no se sienten que pueden contribuir en la toma de decisiones y lo que es peor, no se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.

Las empresas tradicionales funcionaron bien durante los años 50 al 80, cuando comenzaron a verse los resultados y la alta competencia de los productos japoneses y el estancamiento en el crecimiento de Estados Unidos y Europa Occidental. En los años 80 se comenzó a predicar muy insistentemente en un nuevo concepto denominado la calidad, ya lo habían hecho Deming y Juran, en Japón, con magníficos resultados. Es así como en occidente se comenzaba a prestar mayor atención al modelo japonés, y esto quedo reflejado en algunos libros como el de Pascale y Athos (el arte japonés del management), o el de Ouchi(teoría Z). Pero quizás la que mas se recuerda es la aparición en 1982 de "En Busca De La Excelencia" de Peters y Wateman, esta obra contribuyó a sensibilizarnos sobre aspectos de la gestión cuya importancia se nos estaba escapando como son atención al cliente y al personal, puede que sea efectivamente sensibilidad lo que ha estado faltando a la gestión. Sensibilidad tanto hacia las expectativas del cliente, como hacia las inquietudes de los trabajadores y hacia sus capacidades y rasgos personales. De hecho, en los últimos años cuando se empieza a aludir abiertamente a la energía emocional, los sentimientos y los valores personales, dentro de las organizaciones. Mas aun  Podría pensarse que el movimiento coincide con la explosión de la denominada inteligencia emocional, pero parece tener sólidos antecedentes en los postulados de décadas anteriores.

La calidad, el liderazgo, la innovación, el espíritu de equipo serán a partir de la década de los 80 los principales postulados de las empresas cuando se profundiza en estas tales postulados y se empieza a hablar de todo ello con cierta intensidad sobre todo cuando comienza a haber un cierto cambio cultural en las empresas.

4.- Factores que impulsan el cambio.

La sociedad en la que estamos viviendo ha cambiado el paradigma del trabajo el cual se ve representado en nuevas formas de producción, que se basan principalmente en el procesamiento y flujo constante de la información, permitiendo así, que las empresas tiendan a la diversificación en los sistemas de producción y se encuentren insertas en un nuevo entorno caracterizado por una  dinámica de  cambio constante.

Además otro aspecto dentro de los cambios de las sociedades basan en las tecnologías de la comunicación, e información que han impactado en forma considerable los sistemas de producción y de gestión con formas flexibles de organización del trabajo, permitiendo así un aumento en la competitividad de las economías, debido entre otros aspectos a la globalización.

La preponderancia de las tecnologías de la comunicación e información en la organización productiva y en el desarrollo de la sociedad han puesto de manifiesto importantes cambios en el mercado laboral con nuevas formas de empleo del recurso humano y que responde a su vez a la fragmentación estructural de las diversas unidades de las empresas.

Estos cambios han planteado una nueva situación en el ámbito político, económico, cultural, y una nueva visión y rol en la gestión de los recursos humanos, exigiendo a su vez flexibilidad y capacidad de respuesta para poder así, liderar e implantar dichos cambios dentro de la organización. La mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan a que la organización cambie tales como:

· Competencia global acelerada.

· Clientes insatisfechos.

· Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.

· Organizaciones mas planas y lineales.

· Inercia y lucha burocrática.

· Tecnología que cambia rápidamente.

· Cambio de valores en los empleados.

· Estancamiento en la eficiencia o la productividad

Estas fuerzas externas que presionan a toda organización están provocando cambios en los paradigmas que definen a la nueva organización. Entre estos cambios de paradigma tenemos:

a)  De una sociedad industrial a una sociedad de la información:

Un aspecto importante en la sociedad en que vivimos es la creación y distribución de la información. El desarrollo de la informática las comunicaciones y la computación, caracterizan la sociedad de la información y el conocimiento.

b)  De una economía nacional a una economía mundial:

No se puede trabajar como un sistema económico nacional aislado y autosuficiente. La integración e interdependencia son los requisitos para el progreso y la paz social.

c)  De la centralización a la descentralización:

La habilidad de actuar de manera innovadora, con autonomía en la potenciación del recurso humano como factor productivo.

e)  De las jerarquías verticales a las estructuras planas:

La renuncia a la dependencia de las estructuras verticales, pasando a la interdependencia con la eliminación de mandos medios con lo cual se da paso a una red de conversaciones integradas con personas capaces y educadas.

f)  De jefe a líder:

La característica de ser un buen motivador y buen comunicador que transmite objetivos a cada momento y mantiene buenas relaciones con sus subordinados.

g)  De la estabilidad a la empleabilidad:

Desaparece la antigüedad laboral, la puntualidad, y el solo acatamiento de instrucciones dando paso al trabajador empleable debido a sus conocimientos capacidad y educación.

h)  Del trabajador fabril al trabajador de conocimiento:

Trabajador caracterizado por el trabajo manual y repetitivo, pasamos al trabajador educado que procesa conocimientos, datos e información, se maneja con la informática, la computación que son las herramientas de un trabajador moderno.

5.- Orígenes del Empowerment.

Si le pedimos a un ejecutivo de alguna compañía que defina el Empowerment, podemos escuchar que "consiste en decir a la gente lo que quieres de ellos, darles recursos, y dejarles solos,". Esto habría sido impensable en algunas décadas atrás. Pero según los expertos, eso no es suficiente "solo hay un Empowerment, cuando los empleados sienten que pueden tomar las iniciativas acordes con las directrices de la organización, incluso mas allá de sus responsabilidades asignadas, es decir su creen que algo debe hacerse y pueden hacerlo, lo hacen sin temores". Naturalmente, visto así, el Empowerment suscita reservas en algunos directivos que prefieren verlo de otra manera, tal vez porque piensen que su personal no esta preparado.

Primero se cedió, o quizás se simulo ceder poder a personas claramente escogidas, a través de equipos de personas, posteriormente a principios de los 90, surgen los Empowered, OR self-directed, teams. Antes de eso, surgía el trabajo en equipo en diversas modalidades, a través de círculos de calidad, grupos de desarrollo. Con lo cual se va gestando el desarrollo del espíritu de pertenencia y se fue aprendiendo a trabajar en colaboración. Los trabajadores se vieron quizás sorprendidos por la oportunidad de formular públicamente sus puntos de vista, y quizás contrastarlos incluso con sus superiores. Justamente, la presencia de distintos niveles jerárquicos condicionaba en muchos casos la comunicación interna del equipo, había en esos casos, un cierto clima de autoridad vigilante.

Surgieron, por consiguiente, los equipos autodirigidos, con mayor o menor autonomía, siempre con misiones y conclusiones que dependían de la aprobación de los directivos empleando una formula básica de: Competencias + Empowerment + Excelencia.

6.- Características y Principios del Empowerment

Si entendemos el Empowerment como un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente vamos a determinar las características resaltantes que deben encontrarse en su aplicación:

· Orgullo: Sentir la satisfacción por hacer las cosas bien constantemente.

· Unión y solidaridad: El esfuerzo conjunto al reconocer que todos son interdependientes.

· Voluntad: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando las metas más altas.

· Atención a los detalles: El habito constante de controlar todos los factores por pequeños que parezcan sobre todo en aquellos que inciden en la operación y en el cliente.

· Credibilidad: La confianza que se desprende al convertir en el compromiso personal, individual y grupal las promesas realiza.

Los principios del Empowerment son los siguientes:

· Asignar autoridad y responsabilidad sobre las actividades.

·  Definir en conjunto estándares de excelencia.

·  Proveer de la retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los miembros del proceso.

·  Reconocer oportunamente los logros.

· Confiar en el equipo.

· Siempre hay una mejor manera de hacer las cosas (mejoramiento continuo).

· Tratar a los colaboradores con dignidad y respeto.

· Dar la capacitación necesaria para alcanzar los objetivos y metas.

· Proveer de la información y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma de decisiones adecuadas y oportunas

7.- Equipos para la implementación del Empowerment.

Si se quiere implementar el Empowerment en una organización es fundamental la creación de Equipos de Trabajo con Empowerment, donde este grupo de trabajo será responsable de su producto y que deberán aplicar los siguientes principios fundamentales:

· Asignar autoridad y responsabilidad sobre las actividades.

· Definir en conjunto estándares de excelencia.

· Proveer de la retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los miembros del proceso.

· Reconocer oportunamente los logros.

· Confiar en el equipo.

· Siempre hay una mejor manera de hacer las cosas (mejoramiento continuo).

· Tratar a los colaboradores con dignidad y respeto.

· Dar la capacitación necesaria para alcanzar los objetivos y metas.

· Proveer de la información y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma de decisiones adecuadas y oportunas.

8.- Organización del Empowerment.

Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucración del personal. La estructura tradicional esta hecha en forma de pirámide, en donde las funciones son altamente especializadas, sus limites son claras y hay un control de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo.

La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo. El objetivo principal de esta operacionalización se basa en tres pasos, a saber:

a. Compartir la información con todos los miembros de la organización

      Sus supuestos son los siguientes:

1.- La información es la primera llave para facultar a las personas y las organizaciones: Compartir la información administrativa con los colaboradores de una organización, no resulta destructivo en el tanto éstos se encuentren no sólo capacitados parta interpretar sino también para poder manejar adecuadamente la información de la organización.

2.- Permite a los empleados entender la situación actual en términos claros: La capacidad analítica para poder interpretar la información de un colaborador, no siempre existe, cada uno de ellos posee aptitudes y actitudes diferentes. La información es poder, es muy normal que la gerencia proteja la información para que el status quo de la organización y el de la gerencia misma, no se vea afectado.

3.- Es la manera de crear confianza en toda la organización: La confianza no se crea solamente con saber la información de una organización, existen otras variables que influyen en el factor confianza del personal. Incluso alguna de la información que existe dentro de una empresa, debe ser confidencial. Conocer la información de la empresa puede generar confianza, sin embargo también puede causar situaciones de desajuste provocadas por el fondo y la forma de la misma información.

4.- Acaba con el modo de pensar jerárquico tradicional: Acabar con el modo de pensar tradicional de un colaborador no es fácil ni mucho menos rápido, sus costumbres y conocimientos lo han adquirido mediante muchos años y experiencia. Tratar de cambiar una jerarquía por personas o células auto-dirigidas lleva tiempo y esfuerzo.

5.- Ayuda a las personas a ser más responsables: Tener solamente colaboradores "Y" en una organización es difícil de creer, las organizaciones se conforman no sólo de individuos "Y" sino también de "X", y curiosamente en ocasiones existen más "X" que "Y". La responsabilidad será recibida con un serio compromiso por los "Y", empero será rechazada por los "X".

6.- Las estimula para actuar como si fueran dueñas de la empresa: Cuando el Soporte Gerencial de una organización, comparte la información con sus colaboradores, éstos se sienten parte de la toma de decisiones, generando ese sentimiento de "ser propietario" de mi organización.

b. Autonomía por medio de fronteras

      Sus supuestos son los siguientes:

1.- Se basa en información compartida: Ciertamente, el colaborador tiende a incrementar su capacidad de atención al cliente cuando se encuentra informado, mejorando así el "Momento de Verdad", denominación que hiciera el gran empresario y gerente de Scandinavian Airways System, Jan Carlson en el año de 1980. Además cuando la información se comparte sobre todo en las plataformas de servicio, se acaba el modelo productivo "por tareas", el cual es suplantado por el de "Procesos", en donde todos los colaboradores están capacitados para realizar cualquier proceso en la plataforma de servicios. La información compartida es precisamente, la llave de una polifuncionalidad efectiva.

2.- Aclara la visión con la retroalimentación de todos: Es obvio que de cada error se debe aprender, la retroalimentación aclara la visión de la empresa, en el tanto proporciona a sus colaboradores la información (generada por el mismo sistema), que servirá para mejorar cada vez el servicio al cliente.

3.- Ayuda a traducir la visión en papeles y metas: Cuando Misión y la Visión de una organización están claramente definidas para todos los miembros de una organización, el momento de verdad se puede llevar a cabo con efectividad. Queda totalmente claro que el papel del Soporte Gerencial será el comunicar y culturizar por medio del Planeamiento Estratégico, la Misión / Visión en cada uno de los colaboradores.

4.- Define valores y reglas que sustentan las acciones deseadas, cuando los valores son claros las decisiones se facilitan: Aunque se ha definido por grandes expertos, que no existen los mejores incentivos ya sea intrínsecos o extrínsecos, el Empowerment sostiene que los mejores motivadores son los factores intrínsecos porque generan una gestión de automotivación y autoliderazgo en el Colaborador; es por eso que se vale de los "Valores Organizacionales", los cuales no deben ser definidos por el Soporte Gerencial, sino por todos y cada uno de los colaboradores de la organización. Implementar Valores Organizacionales tales como: Compromiso, propósito, sentido de pertenencia, visión y confianza, entre otros, resulta imperioso cuando se lideran Recursos Humanos.

5.- Desarrolla estructuras y procedimientos que facultan a las personas: Cuando se comparte la información se desarrollan las estructuras, esto por cuanto facilita la toma de decisiones ampliando así las fronteras de acción del colaborador. Por ende, los procedimientos productivos se realizarán de forma más expedita.

c. Reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos

      Sus supuestos son los siguientes:

1.- Los equipos facultados pueden hacer más que individuos facultados: El Empowerment sostiene que la concepción de desempeño en grupo o desempeño individual debe desaparecer así como su evaluación. El trabajo en equipo ofrece al cliente un servicio más eficiente y eficaz, en donde existe un enorme compromiso con el proceso total de atención al cliente. Asimismo la Evaluación del desempeño no puede ser individual, el desempeño se debe evaluar por resultados, sin excusas, en donde todos los participantes del proceso tendrán total responsabilidad sobre el mismo.

2.- Los empleados no empiezan sabiendo cómo trabajar en equipos autodirigidos: El Empowerment es una operacionalización de cambio para el largo plazo, la inducción que se debe hacer en cada uno de los colaboradores que participarán no acaba nunca. Existe en la mente de las personas una cultura que en ocasiones no les permite comprender el proceso de trabajar en equipo. Aquí es donde entra la importancia de una eficiente gestión de parte del "Manager Easier" del Empowerment, que se encargará de explicar sus pasos para una mejor operacionalización.

3.- La insatisfacción es un paso natural del proceso: Como es de suponer, teorías como ésta sufren un fuerte choque con la mente de las personas, la resistencia al cambio siempre existe en una organización y lo único que se puede hacer con ella es minimizarla. Es natural que los colaboradores vean amenazado su Statu Quo; conformado por factores personales, incertidumbre, resentimiento, entre otros. Lo más importante aquí es que la insatisfacción generada por la resistencia al cambio del colaborador, se debe controlar mediante mecanismos que lo sensibilicen al cambio.

4.- El Compromiso y el apoyo tienen que venir desde la cumbre de la organización: El cambio de mentalidad debe darse desde el nivel gerencial y hasta la plataforma de la empresa; si los responsables no están comprometidos con la operacionalización, es obvio que esta no podrá darse en los demás niveles organizacionales; el compromiso debe darse en forma integral, pero recae sobre el Soporte Gerencial iniciar la gestión de cambio.

9.- El camino hacia Empowerment.

Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco años para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto. Para integrar a la gente hacia el Empowerment hay tres elementos importantes a fortalecer.

El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que la organización guarda con su gente deben poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil.

El segundo hace hincapié en la disciplina. El Empowerment no significa relajar la disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es preciso fomentar:

· El orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente;

· La definición de roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa dónde está parado.

El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los líderes y agentes de cambio. Esto incluye:

· La lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que ellos lo sean con nosotros;

· La persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo haga de la manera en que se lo transmitimos;

· Y por último, la energía de acción, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en líderes vitales.

Para implantar el sistema de Empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo El enfoque de trabajo en equipo no es nuevo. Sin embargo, generalmente no es tomado como una filosofía, y es en una filosofía de acción en lo que debe convertirse, que impregne a la cultura laboral, y no en un recurso inusual o fuera de lo común. Con la canalización de energías para un objetivo común, se logra que se hagan las cosas que no se pueden realizar individualmente, y a esto se le llama sinergia.

La sinergia implica que las acciones simultáneas de entidades separadas, tienen en su conjunto un efecto total mayor que la suma de sus efectos individuales. Y esta existe verdaderamente cuando todas las áreas del negocio se dirigen hacia el mismo objetivo. Esto es indudablemente el reto al que los administradores se dirigen en nuestros días.

Infografía del Tema

1.- La creciente competencia, en combinación con la gran demanda y exigencias del consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han puesto en un estado de revolución no sólo a las organizaciones, sino también a las personas implicadas en aquéllas. Esto sugiere otro tipo de administración: el empowerment.

http://www.sht.com.ar/archivo/Management/empowerment.htm

2.- En este articulo podemos encontrar definición de Empowerment, sus objetivos principales y criticas a la Teoría del Empowerment.

http://www.uaca.ac.cr/acta/1999nov/gdiaz.htm

3.- En el presente, todo aquel empresario o administrador con visión estratégica tiene que concebir a su compañía enmarcada en un proceso de clase mundial. En este contexto Empowerment surge como una estrategia para mejorar la calidad basada en las capacidades de las Organizaciones para facultar a sus seguidores en la Toma de Decisiones en concordancia con su nivel de responsabilidad.

http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/articulos/empowerment.htm

Tema 2

Valoración del estado actual de una organización.

Para dar inicio a la primera etapa del Empowerment se debe hacer una evaluación a la organización que consiste en realizar un cuestionario que debe ser diligenciado por todos los miembros de la organización, las siguientes preguntas son una guía para elaborar la valoración:

· ¿Cuál es la estrategia actual de negocios?

· ¿Cuál es la estructura actual de la organización?

· ¿Qué sistema de recompensas y reconocimiento existen para los individuos o los equipos?

· ¿El entrenamiento esta relacionado con las necesidades de los negocios?

· ¿El liderazgo se caracteriza por ser una jerarquía vertical en los aspectos de toma decisiones y flujo de información o en un liderazgo compartido?

· ¿Se estimula una comunicación con los empleados y se les responde?

1.- Requisitos para la implementación del Empowerment.

Empowerment no es algo concreto; si no es redefinir la manera en la que la organización gestiona las personas que la integran. Dentro de este concepto aparecen muchos otros como el Liderazgo, los equipos autodirigidos, la retribución variable, la comunicación interna, la formación, el reclutamiento y la selección de las personas, los planes de carrera, etc.

Para ello, el plan del proyecto de una manera esquemática será:

· Conseguir el total apoyo de la alta dirección al proyecto.

· Desarrollar la visión de la organización y estrategias consensuadas y compartidas: La organización deberá tener definida una visión y una estrategia que deben ser definida, conocida y compartida por todos los integrantes de la compañía. Además, la organización también deberá tener definidos sus valores.

· Creación de equipos de trabajo de una manera progresiva.

· Formar a todo el personal de la organización en los conceptos relacionados con el Liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, etc.

· Diseñar adecuadamente puestos así como las tareas, objetivos y responsabilidades asociados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto.

· Establecer sistemas de comunicación adecuados para tener realimentación sobre el sistema. Las personas necesitan saber que se espera de ellas y si se toman en cuenta sus ideas ya que si no se toman en cuenta se desconectan. La organización tendrá canales de comunicación para asegurar que se mantiene vivo el mensaje y tener claro lo que se desea alcanzar. Se debe mantener buenas relaciones interpersonales con todos los miembros de la organización.

· Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento de cada una de las personas de la organización identificando los puntos fuertes y débiles y planes de acción consecuente así como planes de carrera asociados.

2.- Pasos para implementar el Empowerment

Para llevar a cabo un Empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en cuenta los siguientes pasos:

· Preparar Bases Sólidas.

- Tener claro lo que significa facultar: Debemos tener claro que facultar, significa valorar a las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el desempeño del equipo, tanto en el ámbito individual como en su totalidad. También, significa asumir la responsabilidad de las decisiones y del trabajo.

- Información: permite a los equipos intercambiar información con libertad; la información es importante, ya que cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa en una mejora en la comunicación.

-Recursos: debemos verificar de lo que se dispone y si es necesario obtener algo de dinero como parte del plan y también se puede crear un fondo de contingencia o un pequeño fondo durante un lapso determinado.

- Oportunidades de capacitación: es posible que el equipo necesite orientación.

- Nueva tecnologías: para poder empezar a trabajar debe haber un entorno de trabajo adecuado.

- El personal: proceso de descubrir que pueden ofrecer, que les gusta y en que son buenos después de ayudarlos a enlazar sus talentos con los objetivos que se establecen.

- Buscar ayuda: Se debe determinar el tipo de ayuda que se necesita para hacerlo Funcionar, se deben identificar los obstáculos. Es necesario saber donde podrían surgir de modo que se puedan ser superados.

- Tener muy claro el punto de partida: Es muy difícil comenzar a valorar a las personas a menos que se sepa de donde provienen. Lo primero que se observa en la organización es la cultura organizacional, que significa en que forma se hacen las cosas aquí, si la organización es muy jerárquica y se resiste al cambio el trabajo de facultar es más difícil.

· Barreras al facultar:

- Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades, es necesario pensar en los obstáculos que se encuentran en el camino, es por ello que se necesitará crear un plan para desmantelar todas las barreras.

- Hacer una tormenta de ideas personal: Es ponerse en lugar de los demás o bien buscar la barrera que uno enfrenta. La clave es cerciorarse que no se deje ningún rincón por explorar y tomar en cuenta toda la información.

- Reunir al equipo y probarlo: Significa, reunir al grupo y comenzar a descubrir cosas de ellos y ver cuales son las barreras que creen enfrentar, no se deben descalificar o eliminar las ideas de nadie ni tratar de rebatir las barreras que se proponen.

- Desarrollar una lista de actividades para la eliminación de barreras: Se deben anotar todas las barreras que sean posibles de eliminar de inmediato, a mediano y largo plazo y luego enumerar en orden de importancia y ver si se atacaron con éxito.

· Identificar talentos ocultos:

- Se debe aprovechar al máximo las habilidades y experiencias del equipo y utilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Se debe ayudar a las personas a tener confianza en sus propias habilidades.

· Mantener el control:

- Lo principal es la seguridad en sí mismo y que si se desarrolla con eficacia no debería existir el temor, la herramienta más importante son los objetivos sanos y firmes. El resentimiento puede desarrollarse en equipo si los integrantes sienten que hacen todos los compromisos, realizan todo el trabajo y asumen todos los riesgos.

- Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser específicos para la persona y para la tarea con que se relaciona, de modo que la persona sepa que se espera de ella; los objetivos deben ser mensurables, las personas deben saber lo que se esperan de ellas, hacia donde se dirigen y saber como llegaron allí, y es una forma de saber si va por el camino correcto.

3.- Diseño organizacional.

En las antiguas décadas fueron las teorías de Taylor las que influyeron en la  administración de las organizaciones, llevando a negociar parámetros de la gestión funcional, racionalista, y fragmentaria, con el único objetivo de alcanzar la maximización de la eficiencia y la productividad, en desmedro del desarrollo integral de las organizaciones de aquel momento. Con el avance de los tiempos se hizo necesario diseños más prácticos que no involucren solo a las organizaciones como unidades complejas, sino a la sociedad en general, allí se incluyeron conceptos como: flexibilidad, producción automatizada, calidad total, Empowerment,  con lo cual las organizaciones han desarrollado características de  ser flexible, innovación, con lo el único objetivo de desburocratizar o más bien la necesidad de adaptación, evitando con ella la resistencia al cambio y ordenando la innovación al reconocer las empresas como exitosas.

Los modelos de sistemas abiertos que toman en cuenta el factor humano, llegan a desplazar al modelo burocrático, por que entienden mejor la dinámica organizacional y el cambio,  permitiendo una mejor vinculación, permitiendo mejor las comunicaciones entre los miembros de la organización como fuera de ella. Los modelos burocráticos presentan las siguientes  debilidades; resistencia al cambio,  baja calidad en los productos,  insatisfacción en el trabajo,  perdida de motivación.

4.- Cultura.

Una variable muy influyente en el Empowerment, es la cultura organizacional, ya que esta variable mantiene la esencia del como se comportan los individuos, al interior de la organización y los rasgos más comunes que los han acompañado por toda su vida al interior de la organización.

Estamos en una época de cambios muy dinámicos, en los cuales una organización por un momento puede ser una organización líder, pero las competencias con un producto, las pueden dejar sin seguidores y desaparecer del mercado, además que los gustos en los clientes resultan ser muy diversos, por ello que se deben atender con  mayor flexibilidad.

Para desarrollar el Empowerment es necesario revisar la cultura existente, saber entender, que por muy buenas intenciones que existan, en el desarrollo de estrategias, en la delegación de poder, autoridad y  además de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, nada va a resultar de excelencia, si no existe una revisión de la cultura y valores predominante que lleven al éxito de una organización.

5.- Tecnología

La tecnología es una actividad socialmente, planificada que persigue objetivos conscientemente elegidos y de características esencialmente practicas. Todas las organizaciones dependen de un tipo de tecnología una matriz de tecnologías para poder funcionar y alcanzar sus objetivos

La tecnología constituye otra variable independiente que influye poderosamente sobre las características organizacionales. Además del impacto ambiental, existe el impacto tecnológico, sobre las organizaciones. Todas las organizaciones utilizan alguna forma de tecnología para ejecutar sus operaciones y realizar sus tareas. La tecnología adoptada, podrá ser tosca, rudimentaria, es el caso del aseo y la limpieza, como también sofisticada, como  en el procesamiento de datos a través de un computador.

6.- Barreras para la implementación del Empowerment.

Algunos problemas en la práctica que se debe tener en cuenta,  para introducir el Empowerment dentro de la cultura de la organización:

· Se necesita un  esfuerzo de las personas que la integran y el impacto sobre ellas es muy importante.

· Se debe tener muy clara la visión del proyecto y los resultados que se conseguirán, ya que el camino no es sencillo y abandonar el proyecto sin finalizar,  es peor que no haberlo comenzado, debido a la incertidumbre y a la tensión que crea en las personas.

·  Tener claro la complejidad del proyecto, sólo se ha de recapacitar en que hemos de cambiar lo que llevamos 20 ó 30 años practicando (organización centralista, autoritarista e individualista y donde las personas son ejecutoras de órdenes) a una organización totalmente distinta con un sistema descentralizado, con decisiones compartidas y de trabajo en equipo y con personas que toman decisiones a todos los niveles.

Infografïa del Tema

1.- En el mundo actual en donde muchos de los mercados son abiertos en un periodo de globalización, las organizaciones deben de adquirir un cambio en su cultura y visión de la empresa, de esta forma lograr una mayor eficiencia tanto los altos jerarcas de la empresa como los subordinados para adquirir un mayor sentido en su empleo y en su vida, para obtener una mejora continua de sistemas y procesos en la organización.

http://html.rincondelvago.com/empowerment-y-el-mejoramiento-de-la-calidad-del-servicio.html

2.- A principios de los noventas se pone de moda el término empowerment. La traducción literal de Empowerment es facultar. El significado de facultar es: autorizar. Sin entrar en determinismos lingüísticos, definiremos empowerment como: "la técnica mediante la cual el empleado tiene influencia y poder de decisión sobre su trabajo". Existen dos elementos básicos para poder usar la técnica de empowerment: delegar responsabilidad y autoridad. Con tales elementos, el empleado podrá tomar decisiones hasta cierto nivel, dependiendo de las repercusiones del asunto.

http://www.pyme.com.mx/articulos_pyme/todoslosarticulos/la_moda_del_empowerment.htm

3.- Esta pagina contiene conceptos y definiciones de Empowerment, el Empowerment organizacional y el Empowerment personal

http://www.sinergia-red.com/mas_empowerment/temario_empowerment.htm#uno