UNIVERSIDAD YACAMBÚ
FORO 2: DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y FORMACIÓN DE EQUIPOS
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA, MENCIÓN ORGANIZACIÓN
REALIZADO POR: MARÍA ALEJANDRA NUÑEZ S.
PROFESOR: RAÚL OLAY
SUBTEMAS:
Importancia y Necesidad, Beneficios,
Evolución y Antecedentes del Desarrollo Organizacional
RESPUESTAS PREGUNTAS
1. Mencione cuáles
son las principales novedades del Desarrollo Organizacional.
R.- a) Atención al enfoque
adecuado de comportamiento, considerando que los aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados en
cualquier situación aún cuando se trate de situaciones problemas o situaciones
de cambio. Unas veces las afectan como variable dependiente y otras como
independiente.
b) Utilización sistemática de agentes de cambio que generalmente son
consultores del D.O. externo y/o internos. Además si
están adecuadamente capacitados pueden ser agentes o ejecutivos actuando dentro
del subsistema o sistema objeto.
c) Intención de integrar tres tipos de prácticas, comúnmente utilizadas
independientemente por las consultorías tradicionales y tratadas por algunos
especialistas y clientes legos como si pudiesen ser independientes: las
prácticas tecnológicas, las prácticas administrativas y las prácticas de
comportamiento. La integración de esos tres tipos de prácticas especializadas
se efectúa por medio de la acción catalizadora del consultor del D.O.
d) Creación de nuevos métodos e instrumentos propios, que juntándose con
algunos ya existentes, se constituye en una nueva "tecnología del D.O.".
e) Uso sistemático de las metodologías de "laboratorio" y retroinformación por medio de la investigación de la
acción.
f) Consultoría de procesos y contenido
g) Caracterización de una nueva filosofía de administración: la de
conseguir la eficacia y salud en sistemas abiertos TECA/M
(Técnico-Económico-Administrativo-De comportamiento/Medio Exterior)
2.
¿Cuál es la importancia y necesidad del Desarrollo
Organizacional?
R.- La importancia que se le da al Desarrollo
Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o
fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el
éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la
estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente
conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando
relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
3. Mencione cuáles
son las metas normativas que comparten los agentes de cambio organizacional.
R.-
·
Mejoramiento de la competencia
interpersonal.
·
Una transferencia de valores que haga que
los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.
4. ¿Cuáles son los
principales beneficios obtenidos de la aplicación del Desarrollo
Organizacional?
R.-
·
Cambio en toda la organización
·
Incremento tanto en la motivación, como
en la calidad y productividad.
·
Una mayor satisfacción laboral,
acompañado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo.
·
Mejor resolución de conflictos
·
Un mayor compromiso con los objetivos
organizacionales
·
Una mayor disposición al cambio
·
Reducción de ausentismo
·
Menor rotación
·
Creación de individuos y grupos de
aprendizaje.
5. Enuncie las premisas
del cambio organizacional
R.-
· Todo
cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se
perciba o no por sus integrantes.
·
El cambio es
un reto tanto humano como técnico.
·
La actitud de
los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el
equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes,
a las nuevas circunstancias.
·
Es de esperar
que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que
presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo,
este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo
organizacional.
·
Cuando ocurre
un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o
situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas.
Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del
grupo.
·
La
comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede
llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver
claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y
sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo /
beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar
precedido por suficiente información para el personal.
·
Entre los
implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el
mismo produce. En toda caso, rebasar el umbral de
tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.
·
La existencia
de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa
que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo
contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar
los motivos de su resistencia al cambio.
·
Si el gerente
como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del
proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que
obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes,
naturaleza y forma de implantación cambio.
·
Aunque sea el
gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados
finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia
dicho cambio.
6. ¿Cuáles son las
metas del desarrollo organizacional?
R.-
·
Crear en toda la
organización una "cultura abierta", orientada a la solución de problemas.
·
Complementar la
autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el
conocimiento y la competencia.
·
Situar las
responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca
posible de las fuentes de información.
·
Crear confianza entre
personas y grupos de toda la organización.
·
Hacer que la
competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo
los esfuerzos cooperativos.
·
Propiciar la
elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la
organización, como el desarrollo de las personas.
·
Intensificar en las
personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la
organización.
·
Aumentar el
auto-control y la autodirección de las personas que
forman parte de la organización.
7. Mencione y
explique las consideraciones de diversos autores sobre la Evolución histórica
del desarrollo organizacional
R.- La
Escuela Clásica (1890 - 1930):
Intentaba
crear técnicas racionales, que podrían ayudar a construir una estructura y un
proceso, y así coordinar las relaciones entre los componentes de la
organización.
Se centraron
en estudiar la organización de los negocios, porque era la clase de
organización que requería una estructura racional y un proceso que podría
producir eficiencia.
La Escuela
Clásica se basa en cuatro pilares: división de labores, crecimiento en los
procesos funcionales, estructura en la organización y nivel de control. Se
concentraron en cómo construir una organización basada en apropiados principios
de trabajo y procesamiento de información para dar lugar a un trabajo
eficiente, por lo tanto mantenían constante el elemento humano.
La Escuela del Comportamiento (1930 -
1960):
Está compuesta
de investigadores de psicología, psicología social y sociología, que querían
entender el comportamiento de una organización estudiando, de manera científica,
el porqué y el cómo la gente se comporta de cierta manera en la organización.
Se interesan en el entendimiento del comportamiento, para ser capaces de
modificarlo de manera efectiva y eficiente, dándole importancia al grupo.
Examinan la parte micro (motivaciones y liderazgo) y la macro (sistemas de
análisis social y técnico) de lo integrantes del grupo.
La Escuela del Comportamiento también pone atención
en dinámicas de grupo, y el desempeño del rol. Enfatizan el elemento humano y
su estrecha relación con los procesos de la organización, la esencia de esta
preocupación, es que la gente trabaja más duro y con más sentido de compromiso
si tienen un trabajo seguro y si se sienten como una parte importante en la
toma de decisiones y actividad del grupo.
La Escuela de los Sistemas (1960 - a la
fecha):
La Teoría
General de los Sistemas se dedica no sólo a las funciones de las organizaciones
y su interrelación con otras, sino también su interacción con el medio que lo
rodea. Sugiere que las organizaciones se deben considerar como sistemas de
recursos combinados para llevar a cabo un propósito. Las organizaciones están
hechas de componentes integrados, cada uno con un trabajo particular. Hay dos
tipos de sistemas: cerrados y abiertos. Un aspecto del equilibrio en una
organización es el control de un sistema por medio del uso de retroinformación del ambiente del mismo sistema. Se
simularon las actividades de una organización usando técnicas matemáticas para
resolver problemas organizacionales.
La Escuela de la Contingencia (1965 - a la
fecha):
Sostiene que
la teoría de la organización se basa en el concepto de sistema abierto. La
esencia de esta escuela es que se basa en la propuesta de que las relaciones de
las organizaciones con otras y con su ambiente dependen de cada situación. Se
requiere de teóricos y administradores para ser más adaptable y flexible una
organización, y de ingenio en el proceso de toma de decisiones. Se estudia el
efecto de la tecnología en la organización y opinan que entre más específica es
la tarea, se puede planear más la actividad. Se dice que el conocimiento debe
remplazar creencias y que este cambio debe estar basado en investigaciones. La
estructura organizacional era vista como un procesador de información diseñado
para alcanzar coordinación e integración entre sus componentes. No se limitan a
organizaciones de negocios, sino a toda una variedad de organizaciones.
Demostraron que las organizaciones exitosas se estructuran de manera congruente
con las demandas del entorno. Este patrón de organización dependía de la
cantidad y naturaleza de las diferencias que ocurren en la organización.