Actividades secundarias

Captación, Selección e Ingreso de Personal

 Es política de CANTV.NET, en materia de Captación, Selección e Ingreso de personal:

  1. Satisfacer sus requerimientos de personal, con el recurso humano más idóneo y de alto nivel competitivo, que contribuya al logro de los objetivos de la organización.
  2. Cubrir sus vacantes de personal dando prioridad al personal interno. Una vez agotado el proceso de captación interna, procederá a la búsqueda de personal externo, de manera de ocupar con este recurso las posiciones básicas de la organización. 
  3. Ingresar personal sin distinción por razones de carácter religioso, político, social, sexo, estado civil o raza.
  4. Mantener relaciones con universidades y otros institutos de Educación Superior públicos y privados, nacionales e internacionales que a través de programas y convenios, pudiesen ser proveedores de recursos humanos de alta calidad.
  1. Todas las unidades de la empresa que requieran personal deberán llenar el formulario “Solicitud de Personal”.
  2. Las Solicitudes de personal deberán ser aprobadas por los Directores del área, excepto aquellos cargos que reporten directamente a los Directores de área y al Presidente, siendo éste último quien sea la última instancia de aprobación.
  3. Las unidades que soliciten personal deberán contar con vacante en el cargo solicitado dentro de su fuerza laboral pronosticada.
  4. Los ingresos a tiempo determinado deberán pasar por el chequeo de referencias de la Gerencia de Protección Integral de CANTV.
  5. Los ingresos a tiempo indeterminado, deberán consignar los siguientes recaudos a fin de que se haga efectivo su ingreso en la empresa:
  • Síntesis curricular con foto.
  • C.I (2 copias).
  • Copia de títulos y Notas certificadas (2 copias).
  • Revalidas de cursos en el exterior.
  • Constancias de los últimos tres empleos.
  • ADTTO- Cursos (1 copia).
  • Constancia de Inscripción en colegios profesionales.

Captación, Selección e Ingreso de Personal - Descripción del procedimiento

Responsable

Acción

Dirección de Recursos Humanos

1.1.-    Recibe de las unidades requirente el formulario “Solicitud de Personal”.

1.2.-    Revisa en el formulario “Solicitud de Personal”:

  • Que la información esté completa.
  • Que contenga las firmas de aprobación requeridas.
  • Tipo de contrato (a tiempo determinado o indeterminado)

1.3.-    Revisa en el pronóstico del personal de la unidad requirente, que esté acorde con lo solicitado.

1.3.1.Si  la Solicitud de Personal no cumple con los parámetros revisados:

1.3.1.1. Se le informa al cliente que no se  podrá tramitar la captación y selección del personal requerido, hasta tanto se completen los recaudos.

1.3.2.Si la Solicitud de Personal cumple con todos los  parámetros evaluados, continúa en el paso 1.4.

1.4.-    Revisa el archivo de elegibles, en busca de candidatos que cumplan con el perfil requerido para el cargo:

1.4.1.-De existir dentro del archivo de elegibles candidatos que cumplan con el perfil. Continúa en el punto 1.5.

1.4.2.-De no  existir en el archivo de elegibles candidatos que cumplan con el perfil requerido, se realiza la captación del personal a través de diferentes medios( prensa, email, consultores, etc.). Continúan en el paso 1.5.

1.5.-    Elige una terna de candidatos que cumplen con el perfil requerido, se le presenta a la unidad para evaluar la síntesis curricular de los mismos y pre-seleccionan los mejores candidatos.

1.6.-    Se comunica con los candidatos pre-seleccionados para que asistan a entrevistas con la Dirección de Recursos Humanos .

1.7.-    Entrevista a los candidatos.

1.8.-    Llena el formulario “ Síntesis de Entrevistas”  con los aspectos más resaltantes de la entrevista y Transmite a la unidad requirente la información percibida .

1.9.-    Remite a los candidatos a una entrevista con la unidad requirente.

1.10.-  Comparan los resultados de ambas entrevistas y seleccionan el candidato que cumple con el perfil requerido por la unidad.

Dirección de Recursos Humanos

1.11.   De acuerdo al tipo de contratación a realizar:

1.11.1. Si la contratación es a tiempo indeterminado, continúa en el paso 1.12

1.11.2. Si la contratación es a tiempo determinado, continúa en el paso 1.12.

1.12.-  Instruye al candidato seleccionado  para que llene  la “Oferta de Servicio”.

1.13.-  Participa al personal seleccionado que debe consignar los siguientes recaudos:

  • Síntesis curricular con foto
  • C.I (2 copias)
  • Copia de títulos y Notas certificadas ( 2 copias)
  • Revalidas de cursos en el exterior
  • Constancias de los últimos tres empleos
  • ADTTO- Cursos ( 1 copia)
  • Constancia de Inscripción en colegios profesionales.

1.14.-  Consignados todos los recaudos, envía los mismos a la CANTV dirigidos a la Gerencia  de Protección Integral para que realice el chequeo de referencias y los trámites de seguridad.

1.15.-  Recibe respuesta del resultado del chequeo realizado por Protección Integral de CANTV:

1.15.1.            Si los resultados son favorables y es una contratación a tiempo indeterminado, remite  a la persona para que se realice los exámenes psicológicos, continúa en el paso 3.2.

1.15.2.            Si es una contratación a tiempo determinado continúa en el paso 1.16.

1.15.3.            Si los resultados no son favorables, comunican a la persona y a la unidad requeriente que no está apto para ingresar a la empresa y continúa en el paso 1.4.

1.16.-  Realiza una propuesta salarial (ver procedimiento de Compensación, Capitulo II del presente manual).

1.17.-  Entrega a la unidad requirente la propuesta salarial que será expuesta al candidato.

Unidad Requirente

2.1.-    Presenta al candidato seleccionado la oferta salarial acorde al cargo al cual está optando:

            2.1.1.-Si acepta la oferta salarial, solicita firma en señal de conformidad y remite a la Dirección de Recursos Humanos, continúa en el paso 3.1.

            2.1.2.-Si no acepta la oferta salarial,  informa  a la Dirección de Recursos Humanos y continúa en el paso 1.4

Dirección de Recursos Humanos

3.1.-  Elabora el contrato, gestiona las firmas correspondientes, informa a la persona la fecha en la cual se incorpora a la empresa y asigna un pase temporal a la misma. Finaliza aquí el proceso de ingreso del personal a tiempo determinado.

3.2.-    Recibe respuesta del resultado de los exámenes psicológicos

3.2.1.  Si los resultados son favorables, remite  a la persona para que se realice los exámenes médicos, continúa en el paso 3.3.

3.2.2.  Si los resultados no son favorables, comunican a la persona y a la unidad requirente que no está apto para ingresar a la empresa y continúa en el paso 1.4.

3.3.-    Recibe respuesta del resultado de los exámenes médicos

3.3.1.  Si los resultados son favorables, continúa en el paso 3.4.

3.3.2.  Si los resultados no son favorables, comunican a la persona y a la unidad requirente que no está apto para ingresar a la empresa y continúa en el paso 1.4.

3.4.-    Realiza una propuesta salarial (ver procedimiento de Compensación, Capitulo II del presente manual).

3.5.-    Entrega a la unidad requirente la propuesta salarial que será expuesta al candidato.

Unidad Requirente

4.1.-    Presenta al candidato seleccionado la oferta salarial acorde al cargo al cual esta optando:

            4.1.1.-Si acepta la oferta salarial, solicita firma en señal de conformidad,  continúa en el paso 5.1

            4.1.2.-Si no acepta la oferta salarial,  informa a la Dirección de Recursos Humanos y continúa en el paso 1.4.

 

 

Dirección de Recursos Humanos

5.1.-    Instruye al seleccionado en el llenado de las siguientes planillas:

  • Plan de Ahorros
  • HCM (Seguro de hospitalización, cirugía y maternidad)
  • AR-I ( Declaración de Impuesto sobre la renta)
  • SSO (Seguro social obligatorio) y consigna los documentos que deben estar anexos a las planillas de HCM Y SSO.

5.2.-    Elabora carta para la apertura de la cuenta nómina en la Institución Bancaria y entrega al seleccionado para que se dirija al banco y efectúe la apertura.

5.3.-    Asigna número de carnet de empleado.

5.4.-    Llena la “ Lista de Chequeo de Recaudos para el Ingreso a Nómina ” y envía a Administración de Personal el contrato con todos los anexos requeridos para el ingreso del personal en la Nómina de CANTV.NET:

  • Oferta de Servicio con las firmas Requeridas
  • Requisición de Personal
  • Síntesis curricular con foto
  • C.I ( 2 copias)
  • Copia de títulos y Notas certificadas ( 2 copias)
  • Revalidas de cursos en el exterior
  • Constancias de los últimos tres empleos
  • ADTTO- Cursos ( 1 copia)
  • Constancia de Inscripción en colegios profesionales.

 

 

Captación, Selección e Ingreso de Personal - Descripción del procedimiento - Flujograma

Captación, Selección e Ingreso de Personal - Descripción del procedimiento - Flujograma

Captación, Selección e Ingreso de Personal - Descripción del procedimiento - Flujograma

Captación, Selección e Ingreso de Personal - Descripción del procedimiento - Flujograma

 

Recursos Humanos

Políticas

 Es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos:

  1. Planificar, Administrar y Controlar el proceso de entrenamiento de todo el personal de CANTV.NET.
  2. Proporcionar entrenamiento de óptima calidad a sus empleados, mediante una adecuada planificación,  ejecución y evaluación de la acción de capacitación que le permita mantener una fuerza de trabajo altamente entrenada y comprometida en el desarrollo de sus funciones, con la finalidad de responder a las exigencias presentes y futuras de la organización.
  3. Promover el interés de los empleados por su propia capacitación y estimular el esfuerzo compartido entre la empresa y el trabajador para lograr este fin.
  4. Cubrir el desarrollo de sus empleados con acciones de entrenamiento, que amplíen las bases de conocimientos, aptitudes y actitudes permitiéndose así desempeñar en forma progresiva, posiciones de mayor responsabilidad y complejidad.
  5. Seleccionar y contratar las mejores fuentes de entrenamiento, de reconocida solvencia académica a nivel Nacional e Internacional,  para la formación y el mejoramiento profesional de su personal.
  6. Determinar como responsabilidad de la línea supervisora, la planificación y asistencia a entrenamiento del personal subordinado de acuerdo a las necesidades o requerimientos de la empresa.
  7. Considerar el entrenamiento como una herramienta, en la cual el personal capacitado optimice su contribución al logro de los objetivos de la organización, y al mismo tiempo se revalorice laboral y profesionalmente.
  8. Mantener una adecuada relación costo/beneficio del entrenamiento, para lograr un mejor retorno de la inversión.

Normas Específicas

Es responsabilidad del Presidente, Directores, Gerentes y Supervisores:

  1. Identificar las necesidades de adiestramiento del personal a su cargo.
  2. Comunicar oportunamente a la Dirección de Recursos Humanos, las necesidades originadas por la introducción de nuevas tecnologías, procesos, productos y servicios.
  3. Utilizar el entrenamiento para suplir una carencia y/o desarrollar las competencias y no para premiar, compensar o castigar.
  4. Proveer entrenamiento justo y equitativo al personal de la empresa, brindando a todos las mismas oportunidades para el aprendizaje y desarrollo.
  5. Asegurar la asistencia del personal postulado al entrenamiento.
  6. Evaluar el impacto del entrenamiento a través de una mejora en los conocimientos, habilidades, destrezas y actividades del trabajador.

Normas Específicas

Es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos:

  1. Facilitar el proceso de Adiestramiento.
  2. Asesorar al supervisor y al trabajador en el  proceso
  3. Autorizar las solicitudes por concepto de entrenamiento.
  4. Seleccionar los proveedores de entrenamiento, conjuntamente con el cliente interno que solicita el mismo y la unidad de Compras, tomando en consideración: calidad, dominio, innovación, experiencia, precio, capacidad de respuesta y solidez.
  5. Evaluar el impacto del Adiestramiento.
  6. Evaluar continuamente la satisfacción del cliente interno.

Normas Específicas

Es responsabilidad del empleado de CANTV.NET:

  1. Identificar sus necesidades de adiestramiento e informar a su supervisor.
  2. Velar por su desarrollo y capacitación, a través del auto aprendizaje y las modalidades de entrenamiento.
  3. Informar a la Dirección de Recursos Humanos y al supervisor acerca de la calidad del entrenamiento recibido.
  4. Servir de agente multiplicador del conocimiento, habilidades, destrezas y actitud adquirida durante el adiestramiento, a través de elaboración de informes, presentaciones orales, entrenamiento a sus pares y/o participación en equipos de trabajo.  
  5. Llevar a la práctica los conocimientos adquiridos durante el entrenamiento.
  6. Firmar una carta de compromiso, en el caso de recibir un programa mayor a 80 horas o en el exterior del país,  de modo tal que si no lo aprueba o se retira de la empresa en forma voluntaria, en un lapso de tiempo menor al establecido esté asumirá la inversión del programa realizado.

 

TABLA DE APROBACIÓN DE ENTRENAMIENTO

NIVELES DE
APROBACION

TIPOS DE
ENTRENAMIENTO

HORAS DE
ENTRENAMIENTO

GERENTE

Conferencias, Seminarios y Cursos locales

<= 40 Horas

DIRECTOR

Conferencias, Seminarios y Cursos locales

>= 40 Horas

PRESIDENTE

Conferencias, Seminarios y Cursos locales e Internacionales

Cualquier duración

Entrenamiento y Desarrollo - Descripción del procedimiento

Responsable

Accion

Dirección de Recursos Humanos

1.1.-        Prepara el material para la detección de las necesidades de adiestramiento.

·                 Descripciones de cargo

·                 Ficha de entrenamientos recibidos por el empleado

·                 Evaluación de Desempeño

·                 Formulario de Detección de Necesidades de Adiestramiento

·                 Perfil del cargo

1.2.-        Convoca reunión con el supervisor del área y determinan en conjunto las necesidades de adiestramiento del personal que tiene a su cargo.

1.3.-        Completa el formulario de “Detección de necesidades de Adiestramiento”.

1.4.-        Recaba información de las entidades didácticas sobre las ofertas de cursos orientadas dentro de las necesidades de adiestramiento detectadas (incluyendo programación, costos e inscripción en el INCE).

1.5.-        Realiza la programación del Plan anual de adiestramiento, de acuerdo a la información recabada con las unidades didácticas.

1.6.-        Solicita a las entidades didácticas su constancia de inscripción en el INCE:

                1.6.1.-         Si están inscritas en el INCE, continúa en la acción 1.7.

                1.6.2.-         Si no están inscritas en el INCE,  continúa en la acción 1.15 y  el curso  no   estará sujeto al programa de racionalización.

1.7.-        Elabora el plan de entrenamiento trimestral (original y copia).

1.8.-        Envía al INCE el plan de entrenamiento trimestral de la empresa ( original y copia) y solicita la primera copia del plan firmada y sellada.

1.9.-        Archiva la copia del Plan de entrenamiento (firmado y sellado por el INCE).

1.10.-      Elabora la programación de cursos clasificados por unidades administrativas de la empresa y envía para su información.

1.11.-Envía al INCE  los primeros días de cada mes, los cursos programados para ese mes (correspondiente al trimestre en curso)

1.12.-Realiza seguimiento a los cursos ejecutados por las unidades.

1.13.-      Elabora  mensualmente un informe con la relación de cursos ejecutados contra los cursos programados y lo envía a la Presidencia de la empresa.

 

Dirección de Recursos Humanos

1.14.-  Trimestralmente:

            1.14.1 Envía al INCE un informe de cursos ejecutados por mes junto con:

  • Control de Asistencia (copia).
  • Certificado (copia).
  • Factura (copia).
  • Constancia de inscripción en el INCE vigente (copia).

           1.14.2 Revisa la programación y asignación de cursos con cada supervisor.

1.15. Cercana la fecha del entrenamiento, elabora y envía al supervisor del área una comunicación escrita informando la postulación de su(s) supervisado(s) a curso, indicando el contenido del mismo, fecha y horario y solicita que sea confirmada la asistencia mínimo con una semana de anticipación.

            1.15.1- Si el supervisor confirma la asistencia al curso de su personal, continúa en la acción 1.16.

            1.15.2- Si el supervisor no confirma la asistencia al curso de su personal, no se ejecuta el curso planificado.

1.16.-  Constituye el expediente del curso.

1.17.-  Elabora una carta de compromiso y envía a la unidad didáctica informando que al finalizar el curso, deberá enviar control de asistencia.

1.18.-  Elabora y envía por email al empleado carta de postulación, con copia a su supervisor inmediato junto con el formato de evaluación del entrenamiento (que deberá completar y entregar al finalizar el entrenamiento).

1.19.-  Elabora la Solicitud de la Orden de Compra y envía junto con la copia de la carta compromiso a la Gcia. de Compras y Servicios Generales, para que genere la Orden de Compra.

1.20.-  Revisa, una vez generada la Orden de Compra a través del sistema si todos los datos están correctos:

            1.20.1.-Si todos los datos están correctos libera la orden de compra y continúa en la actividad 1.22.

            1.20.2.-Si los datos de la Orden de Compra no están correctos, informa a la Gerencia de Compras y Servicios Generales.

1.21.-Recibe de la Unidad de Contabilidad, la factura (original y copia), lista de participantes (original/copia) y  revisa lo programado y lo ejecutado.

 

Dirección de Recursos Humanos

1.21.1. Si la factura está correcta, aprueba la misma y entrega a Contabilidad. y continúa en la actividad 1.22.

            1.21.2. Si la factura no está correcta, devuelve al área de Contabilidad y establece contacto con la Unidad Didáctica para que corrija.

1.22.-  Anexa al expediente del curso:

  • Carta de compromiso.
  • Carta de Postulación
  • Certificado
  • Inscripción de la entidad didáctica en el INCE.
  • Contenido programático del curso.
  • Control de asistencia
  • Factura sellada por caja y otros.

1.23.-  Realiza seguimiento del impacto del adiestramiento en el desempeño laboral del empleado cada cuatro meses.

1.24.-  En el caso de presentarse una necesidad de Adiestramiento extemporáneo a la fecha del DNA; esta deberá venir firmada por el Director de Área.

            1.24.1 Si puede ser incluida en algún trimestre, continúa en la actividad 1.7.

            1.24.2 Si no puede ser incluida continúa en la actividad 1.15.

 

 

Entrenamiento y Desarrollo - Descripción del procedimiento - Flujograma

Entrenamiento y Desarrollo - Descripción del procedimiento - Flujograma

Entrenamiento y Desarrollo - Descripción del procedimiento - Flujograma

 

 Compensación

Es política de CANTV.NET, en Compensación:

  1. Ser competitivos en el mercado laboral con las empresas mejores pagadoras del país.
  2. Mantener los cargos dentro de una estructura de puntos y niveles asociados a rangos salariales que reflejen sus diferencias en complejidad e importancia.
  3.  Remunerar a sus trabajadores en base a su productividad, méritos individuales y contribución a los logros de la empresa.
  4.  Tener un sistema de revisión periódica del mercado laboral para evaluar el nivel de competitividad de CANTV.NET.
  5. Mantener la equidad salarial interna, a través del posicionamiento de sus trabajadores dentro de los rangos salariales establecidos.
  6.  Mantener un nivel salarial que permita el ingreso de personal con alto perfil que contribuya a lograr la ventaja competitiva de CANTV.NET.

Compensación - Normas Generales

Las acciones en materia de compensación serán revisadas anualmente y pueden ser modificadas de acuerdo a los movimientos del mercado salarial y a los cambios de lineamientos de la alta gerencia.

Compensación - Sueldo para Postulantes - Normas Específicas

  1. El sueldo inicial será asignado conjuntamente con el supervisor que solicite el ingreso de un candidato.
  2. El sueldo de ingreso del trabajador se fijará dentro de los parámetros establecidos teniendo en cuenta:
    • Nivel de Educación formal.
    • Experiencia profesional relacionada
    • Post-Grado y/ especialización.
    • Dominio de Idiomas
    • Última compensación percibida.
  3. Se efectuará el análisis remunerativo basados en la revisión de sueldos de los pares del área donde ingresará el candidato, a fin de mantener la equidad interna.
  4. Todos los trabajadores serán ubicados dentro del rango salarial correspondiente al nivel asignado para ellos.

Compensación - Sueldo para Postulantes - Descripción del Procedimiento

Responsable

Accion

Dirección de Recursos Humanos

1.1.-    Recibe los formularios “Oferta de Servicio”, “Solicitud de Personal” y el Curriculum vitae del candidato.

1.2.-    Determina el nivel del cargo al cual  se le va a realizar la Oferta Salarial.

1.3.-    Analiza el curriculum vitae del candidato, el nivel educativo y la experiencia.

1.4.-    Realiza el análisis remunerativo de los pares, en las áreas y cargos del mismo nivel o con responsabilidades similares dentro de la estructura de cargos de CANTV.NET:

1.4.1.- Se ubican todas las personas con el mismo cargo en su área (si son cargos genéricos, se consideran otras áreas donde exista el cargo) .

1.4.2.- Se comparan los sueldos y las líneas de penetración según la escala de sueldos y salarios.

1.4.3.-Se toman en consideración los dos últimos aumentos por méritos obtenidos por los pares.

1.5.-    En base a la Escala salarial vigente se ubica dentro del rango salarial que corresponde al nivel.

1.6.-    Asigna el sueldo propuesto para el cargo.

1.7.- Informa al Supervisor del área el sueldo propuesto:

            1.7.1.- Si está de acuerdo, continúa en la acción 1.8.

            1.7.2.- Si no está de acuerdo, se realiza una segunda revisión de la Oferta. continúa en el punto 1.4.2.           

1.8.-    Continúa en la acción 1.17 del procedimiento de Captación, selección e Ingreso (capitulo I del presente manual).

 

 

Compensación - Sueldo para Postulantes - Flujograma

 

Compensación - Promoción

Normas Específicas

  1. La Promoción es una acción salarial que implica una revisión del sueldo del empleado para ubicarlo en la escala correspondiente al nuevo nivel.
  2. De acuerdo a los niveles promovidos la escala salarial podrá oscilar dentro de los siguientes parámetros:
    • Promoción de 1 (un) nivel= 15 %
    • Promoción de 2 (dos) niveles= 25 %
    • Más de 2 (dos) niveles, se procederá de acuerdo a un análisis individual del caso.

Compensación - Promoción - Descripción del procedimiento

Responsable

Accion

Dirección de Recursos Humanos

1.1.-    Recibe las formas 01 “Movimiento de Personal” y 16 “Acciones Salariales”, revisa que estén aprobada por los niveles respectivos:

            1.1.1.- Si están aprobadas por los niveles respectivos, continúa en el paso 1.2.

            1.1.2.- Si no están aprobadas por los niveles respectivos, devuelve a la unidad requirente informándole la situación.

1.2.-    Determina el nivel del cargo al cual  se le va a realizar la Oferta Salarial.

1.3.-    Analiza del curriculum vitae del candidato, el nivel educativo y la experiencia.

1.4.-    Realiza el análisis remunerativo de los pares, en la áreas y cargos del mismo nivel o con responsabilidades similares dentro de la estructura de cargos de CANTV.NET:

1.4.1.- Se ubican todas las personas con el mismo cargo en su área (si son cargos genéricos, se consideran otras áreas donde exista el cargo) .

1.4.2.- Se comparan los sueldos y las líneas de penetración según la escala de sueldos y salarios.

1.4.3.-Se toman en consideración los dos últimos aumentos por méritos obtenidos de los pares.

1.5.-    En base a la Escala salarial vigente ubica dentro del rango salarial que corresponde al nivel.

1.6.-    Asigna el sueldo propuesto para el cargo.

1.7.- Informa al Supervisor del área el sueldo propuesto:

            1.7.1.- Si está de acuerdo continúa en la acción 1.8

            1.7.2.- Si no está de acuerdo, se realiza una segunda revisión de la Oferta. continúa en el punto 1.4.2.

1.8.-    Se informa a nómina para que procese el pago.

1.9.-    Se ejecuta el cambio de nivel en la estructura organizativa para liberar el cargo anterior.

 

 

Compensación - Promoción - Flujograma

 

Compensación Aumento por Merito

Normas Específicas

  1. El aumento por mérito será el incremento en la remuneración de un trabajador producto de su desempeño en un período de 6 (seis) meses.
  2. El porcentaje de incremento salarial que se fije estará basado en la comparación con el mercado salarial, el presupuesto de la empresa y el desempeño individual de cada trabajador.
  3. El porcentaje de incremento por mérito será aplicado sobre el último sueldo básico que tenga el trabajador para el momento de recibir el mérito.
  4. Para el aumento por mérito, sólo podrán ser elegibles los trabajadores que estén activos en nómina para la fecha efectiva, que tengan 3 (tres) meses desempeñando funciones o en su defecto lo establezca la política salarial para el momento.

Compensación Aumento por Merito - Descripción del procedimiento

Responsable

Accion

Dirección de Recursos Humanos

1.1.-    Prepara la base de datos del personal permanente y temporal por Direcciones.

1.2.-    Envía  a cada Dirección  en disquete, la información del personal permanente y temporal adscrito a dicha unidad.      

Direcciones/Unidades

2.1.-    Reciben el disquete con la información del personal adscrito a la misma.

2.2.-    Revisan la información contenida en el Disquete ( nombre, cédula de identidad, ubicación administrativa, etc.):

            2.2.1.- Si la información está correcta, completa y actualizada, continúa en el paso 3.1.

            2.2.2.-Si la información está errada, incompleta o desactualizada, corrige en disquete y envía a la Dirección de Recursos Humanos.

 

Dirección de Recursos Humanos

3.1.-    Recibe de las Direcciones el disquete con la información revisada y corregida si es el caso.

3.2.-    Prepara la información de cada Dirección y discrimina por Gerencias (en disquete).

3.3.-    Prepara la hoja de cálculo para la administración de la política de mérito por  área en cada Dirección.

3.4.-    Envía a cada unidad, la información (impresa y en disquete) de la política de aumento por mérito y el cronograma de actividades del programa.

 

Direcciones/Unidades

4.1.      Recibe la información (impresa y en disquete) de la política de aumento por mérito y el cronograma de actividades del programa.

4.2.      Evalúa al personal de acuerdo a las normas ya predefinidas.

4.3.      Envían los resultados de las evaluaciones de su personal, firmadas por el Director del área y aprobadas por el Presidente.

4.4       Informan y discuten con su personal los resultados de las evaluaciones

 

Dirección de Recursos Humanos

5.4.      Recibe el resultado de las evaluaciones (impreso y en disquete) debidamente firmadas por el Director del área.

5.5.      Revisa las evaluaciones:

            5.5.1.-Si la administración de la política está correcta, continúa en el paso 5.6.

            5.5.2.- Si la administración de la política es incorrecta, regresa las evaluaciones a la Dirección correspondiente informando la situación, para que corrija y devuelva.

5.6.- Elabora el archivo plano.

5.7.- Corre el proceso de validación:

            5.7.1.- Si hay algún problema en la validación corrige y continúa en la acción 5.6.

            5.7.2.- Si no hay ningún problema en el proceso de validación, envía a nómina para  que procese  la nómina actualizada.

 

 

Compensación - Aumento por Mérito - Descripción del procedimiento - Flujograma

 

Compensación - Aumento por Mérito - Descripción del procedimiento - Flujograma

 

Bono por Reemplazo

Normas Específicas

  1. El bono por reemplazo es el pago único que se otorga al trabajador que se ha desempeñado en un cargo superior, por un período igual o mayor a 60 días hábiles trabajados en forma continua.
  2. Es responsabilidad del supervisor solicitar ante la Dirección de Recursos Humanos la tramitación del pago del Bono por Reemplazo, previa evaluación al término del mismo, y  que haya motivos meritorios por parte del trabajador para hacerse acreedor del bono.
  3. El supervisor que determina el reemplazo, deberá anexar a la solicitud  copia de la carta de designación realizada en su momento,  donde se indicó la designación de la persona seleccionada para realizar el mismo.

Compensación - Bono por Reemplazo - Descripción del procedimiento

Responsable

Accion

Dirección de Recursos Humanos

1.1.-    Recibe las FORMAS 01, 16 y anexos:

  • Motivos del reemplazo.
  • Memorándum de designación por reemplazo, estableciendo el tiempo del mismo.

1.2.-    Verifica que los datos y anexos estén completos, correctos y firmados por el director del área, de no estarlo se comunica con la unidad requeriente e instruye para que corrija.

1.3.-    Analiza el período del reemplazo temporal y realiza los cálculos correspondientes.

1.4.-    Entrega la forma 16 “Acciones Salariales” a Administración de Personal, quien elabora la solicitud de pago único y envía a finanzas para que se ejecute el pago.

 

 

Compensación - Bono por Reemplazo - Descripción del procedimiento - Flujograma

 

 

Movimientos de Personal - Normas Generales

Proceso que implica cambios en las condiciones del ocupantes del cargo y de las funciones adscritas a las unidades de la Empresa. Con el Objetivo de mejorar y optimizar las condiciones existentes.

Tipos de Movimientos:

            Transferencia  de  personal, promoción, reclasificación  y  transferencia  de                           proceso.

 

  1. Toda solicitud de  “Movimiento de Personal” deberá  ser tramitada a través del formato respectivo  (ver anexo) , el cual deberá estar  sellado por la unidad solicitante y firmado de acuerdo a los niveles de aprobación, Directores y Presidente.
  2. La Dirección de Recursos Humanos deberá  analizar toda solicitud de “Movimiento de Personal"  y determinar de esta manera  la procedencia o no de la misma.
  3. El puesto al cual será transferido o promovido  el trabajador deberá estar  creado y vacante  en la estructura de cargos de la Unidad.

Movimientos de Personal - Transferencia - Descripción del procedimiento

Responsable

Acción

Dirección de Recursos Humanos

1.1.-    Recibe comunicación solicitando un movimiento de personal, debidamente aprobado por el Director del área.

1.2.-    Elabora formato de Movimientos de Personal.

1.3.-    Verifica el  tipo de movimiento de personal (promoción y/o transferencia):

            1.3.1.- Si el movimiento es para la promoción del personal, continúa en la acción 1.5.

            1.3.2.- Si el movimiento es para la transferencia de un personal, verifica si es un cargo del mismo nivel o superior al cargo actual del candidato:

            1.2.2.1. Si la  transferencia es a un cargo de mayor nivel, va acompañada de una promoción, continúa en la acción 1.3.

            1.2.2.2. Si la transferencia  es a un cargo del mismo nivel, continúa en la acción 1.3.      

1.4.-    Revisa que exista vacante en la unidad de destino.

            1.3.1.- Si existe la vacante en la unidad de destino, continúa en el punto 1.4.

            1.3.2.- Si no existe la vacante en la unidad de destino, informa a la unidad requirente que no se podrá procesar la transferencia y  se considera la posibilidad de una reclasificación de cargos( ver procedimiento de reclasificación).        

1.5.-    Realiza los cambios en la estructura y envía a compensación para el análisis salarial pertinente. continúa en el procedimiento de compensación, capitulo II del presente manual.

 

 

Movimientos de Personal - Transferencia - Descripción del procedimiento - Flujograma

 

Movimiento de Personal - Transferencia de un Proceso - Descripción del procedimiento

Responsable

Accion

Dirección de Recursos Humanos

1.1.-    Recibe de la Presidencia y/o Dirección correspondiente, la solicitud para la  transferencia de procesos.

1.2.-    Acuerda una reunión con la unidad solicitante.

1.3.-    Revisan en conjunto los procesos a ser transferidos, de manera de establecer la relación con la naturaleza del área de destino.

            1.3.1.- De ser procedente la transferencia de procesos, continúa en la acción 1.4.

            1.3.2.- De no ser procedente la transferencia de procesos por no tener relación la naturaleza de la unidad de destino con los procesos  a ser transferidos, se informa a las unidades involucradas para tomar una decisión.

1.4.-    Evalúa si la transferencia de procesos involucra trasferencia de personal.

            1.4.1.- Si la transferencia de Procesos involucra trasferencia de personal, se procede de acuerdo al procedimiento de Transferencia de Personal capitulo III-I del presente manual y continúa en la acción 2.1.

            1.4.2.- Si la transferencia de procesos no involucra transferencia de personal, continúa en la acción 2.1.

 

Unidad Solicitante

2.1.-    Elabora  la forma 01 “Movimiento de Personal” especificando la transferencia de procesos que se realizará.

2.2.-    Firman las áreas involucradas ( unidad que solicita y unidad que cede) en señal de conformidad con el movimiento.

2.3.-    Envían la forma 01 “Movimiento de Personal” a la Dirección de Recursos Humanos.

 

Dirección de Recursos Humanos

3.1.-    Recibe la forma 01 “Movimiento de Personal “, debidamente aprobada por las áreas involucradas ( unidad que solicita y unidad que cede) .

3.2.-    Realiza los cambios pertinentes en la estructura organizativa.

3.3.-    Comunica a las Unidades Involucradas la fecha a partir de la cual será efectiva la transferencia de proceso y/o funciones.

 

 

Movimientos de Personal - Transferencia de un proceso - Descripción del procedimiento - Flujograma

 

 

Movimiento de Personal - Reclasificación - Descripción del proceso

Responsable

Accion

Unidad Solicitante

1.1.-    Determina la necesidad de reclasificar un puesto en su unidad.

1.2.-    Elabora y envía a la Dirección de Recursos Humanos una justificación de la reclasificación del puesto.

 

Dirección de Recursos Humanos

2.1.-    Recibe  la comunicación y elabora la forma 01 “Movimiento de Personal”, junto con la justificación de la reclasificación del puesto.

2.2.-    Analiza que la denominación del cargo solicitado exista y esté valorado, así como si tiene una relación funcional con la unidad solicitante:

2.2.1.- Si existe, está  valorada y tiene relación funcional con la unidad, continúa en la acción 2.3.

2.2.2..-            Si no existe, no está valorada o no tiene relación funcional con la unidad, informa a la unidad solicitante la no procedencia de la reclasificación del puesto.

2.3.-    Realiza los cambios pertinentes en la estructura organizativa.

2.4.-    Comunica a la Unidad,  la fecha a partir de la cual será efectivo el nuevo cargo en la estructura organizativa de la unidad.

 

 

Movimientos de Personal - Reclasificación - Descripción del procedimiento - Flujograma

 

 

Normas Generales

  1. Disfrutarán de los beneficios de CANTV.NET, todos los empleados  que tengan un contrato a tiempo indeterminado. En el caso de los contratos a tiempo determinado se les aplicará los beneficios de acuerdo al tiempo establecido en el contrato.
  2. Todas las  planillas “Solicitudes del Trabajador”, deberán ser tramitadas ante la Dirección de Recursos Humanos.
  3.  Todos las “Solicitudes del Trabajador” deberán ser tramitadas con la debida aprobación y firma del supervisor inmediato, con  excepción de las Solicitudes de Anticipo de Prestaciones Sociales.
  4. El empleado, en caso de Notificación de Gastos Médicos,  deberá presentar ante la Dirección de Recursos Humanos, los documentos requeridos de acuerdo al caso, (ver anexo).
  5. Para las solicitudes de Notificación de Gastos Médicos, se procederá de acuerdo a los lineamientos establecidos  entre la Coordinación de Riesgos y Seguros de CANTV y CANTV.NET.
  6. La Dirección de Recursos Humanos, será responsable de tramitar las Notificaciones por Gastos Médicos y Cartas Avales.

Vacaciones - Solicitud de Vacaciones

Normas Específicas

  1. Toda Solicitud de Vacaciones por parte del trabajador deberá ser tramitada con un mínimo de quince días hábiles de anticipación a la fecha de su disfrute.
  2. La Dirección de Recursos Humanos, será responsable de tramitar el pago al trabajador por concepto de bono vacacional, para ser recibido por el trabajador 1 ó 2 días antes de la fecha de inicio del disfrute de las vacaciones de acuerdo a lo establecido (ver anexo).
  3. La Dirección de Recursos Humanos, será  responsable de otorgarle al trabajador 20 días hábiles remunerados, para el disfrute de sus vacaciones. Asimismo, el trabajador tendrá derecho a un día adicional  de disfrute de vacaciones remunerado por cada año adicional de servicio, hasta un máximo de 5 días.
  4. La Dirección de Recursos Humanos, para calcular  los días a disfrutar  por el trabajador a cuenta de vacaciones, deberá considerar hábiles, únicamente los días de lunes a viernes (ambos inclusive), salvo que uno de estos coincidan con feriados.
  5. La Dirección de Recursos Humanos deberá garantizar que el disfrute de las vacaciones  se lleve a cabo únicamente de acuerdo con las siguientes opciones:
    • 20 días hábiles continuos.
    • 15 días hábiles continuos, dejando pendiente el disfrute de los cinco restantes en acuerdo con su supervisor.
    • 10 días hábiles continuos, dejando pendiente el disfrute de los diez restantes en acuerdo con su supervisor.
    • El bono vacacional podrá ser cancelado siempre y cuando el trabajador disfrute de diez días hábiles continuos.
  6. Es responsabilidad de los supervisores de cada área, planificar y llevar el control de las vacaciones del personal adscrito a su unidad.

 

Vacaciones - Solicitud de Vacaciones - Descripción del Proceso

Responsable

Accion

Solicitante

1.1.-    Llena planilla “Solicitudes de Trabajador” en el campo correspondiente a la solicitud de vacaciones.

1.2.      Solicita firma del Supervisor inmediato y envía a la Dirección de Recursos Humanos.

 

Dirección de Recursos Humanos

2.1.      Recibe planilla “Solicitudes de Trabajador” del trabajador solicitante.

2.2.      Revisa planilla “Solicitudes de Trabajador” y verifica que al trabajador le corresponda tomar vacaciones en la fecha solicitada:

            2.2.1.  Si le corresponde el disfrute de sus vacaciones en el período solicitado, continúa en la acción 2.3.

            2.2.2. Si no corresponde el disfrute de sus vacaciones en el período solicitado, informa al supervisor, asesora sobre la situación y devuelve planilla “Solicitudes de Trabajador” .

2.3.      Verifica si está correcta en el llenado y  firmada por el Supervisor.

2.3.1.  Si está correcta y firmada,  continúa en la acción 2.4.

2.3.1.  Si no está correcta y/o firmada, informa al trabajador, quien corregirá cualquier anomalía, continúa en la acción 2.4.

2.4.      Calcula el monto a pagar, por bono vacacional y vacaciones, siempre y cuando el disfrute sea igual o mayor a diez días. Registra en el sistema ”SAINT”  pago por bono vacacional y  realiza seguimiento  para el respectivo pago ante la Gerencia de Contabilidad.

 

 

Vacaciones - Solicitud de Vacaciones - Descripción del Proceso - Flujograma

 

Anticipo de Prestaciones Sociales

1.-        Podrán ser otorgados únicamente el 75 % del saldo total de los haberes de las Prestaciones Sociales del trabajador, de acuerdo a lo especificado en la Ley del Trabajo.

2.-        Los Anticipos de Prestaciones Sociales serán otorgados  únicamente por concepto de Remodelación de Vivienda, Gastos Médicos, Gastos Educativos o tramitación de Créditos Hipotecarios de acuerdo a lo que rige la Ley.

3.-        La Dirección de Recursos Humanos deberá garantizar que toda Solicitud de Anticipo de Prestaciones Sociales, venga acompañada de los presupuestos o facturas requeridas de acuerdo al caso.

4.-        Los trabajadores  podrán realizar retiro de sus prestaciones sociales una vez que hayan cumplido seis meses en la empresa y durante el mismo año podrán realizar un (1) solo retiro al año de acuerdo a lo especificado en el Art. 108 de la Ley Orgánica del Trabajo. Esta limitante no será aplicable para el supuesto previsto en el literal  d  del Art. 108, referido a gastos por atención médica y hospitalaria para el trabajador, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital.

 

Administración de Personal - Anticipo de Prestaciones Sociales - Descripción del procedimiento 

Responsable

Acción

Solicitante

1.1.-    Llena planilla “Solicitudes del Trabajador” en el campo correspondiente a Anticipo de Prestaciones Sociales.

1.2.      Envía a la Dirección de Recursos Humanos.

 

Dirección de Recursos Humanos

2.1.      Recibe planilla “Solicitudes del Trabajador”.

2.2.      Revisa planilla “Solicitudes del Trabajador” y determina la antigüedad del trabajador en la empresa:

2.2.1   En caso de tener menos de seis (06) meses  laborando en la empresa, le informa al trabajador que la solicitud no es procedente.

2.2.2.  En caso de tener seis (06) meses o más laborando en la empresa, continúa en la siguiente acción.

2.3.      Verifica si está correcta en el llenado y que la documentación esté acorde con la solicitud.

            2.3.1.  Si está correcta y la documentación está acorde a la solicitud, continúa en la acción 2.4.

2.3.2.  Si no está correcta y/o la documentación no está acorde, informa al trabajador, quien corrige cualquier anomalía, continúa en la acción 2.4.

2.4.      Verifica si el empleado ha hecho solicitud de anticipo y motivo de la misma en otra oportunidad durante el año en curso y verifica saldo de las Prestaciones Sociales del Trabajador, determinando si el monto del adelanto solicitado resulta igual o menor al 75%  del saldo acumulado en las mismas.

2.5.      Elabora autorización al Banco para la realización del respectivo abono en cuenta.

 

 

Administración de Personal - Anticipo de Prestaciones Sociales - Descripción del procedimiento  - Flujograma

 

Bono por Matrimonio

Normas Específicas

  1. La Dirección de Recursos Humanos, será responsable de cancelar al trabajador un Bono por concepto de Matrimonio (ver anexo)  y siete días  hábiles para su disfrute por concepto de Matrimonio.
  2. La Dirección de Recursos Humanos deberá garantizar que toda Solicitud de Bono por Matrimonio tenga anexo copia de la respectiva Acta de Matrimonio.
  3. El trabajador deberá acordar con el supervisor los días de disfrute que son permitidos por el beneficio y deberán ser disfrutados inmediatamente una vez contraído el matrimonio y en ningún caso deberán ser acumulativos.
  4. La Dirección de Recursos Humanos deberá actualizar el estado civil del trabajador en la Base de Datos correspondiente.

Administración de Personal - Bono por Matrimonio - Descripción del Procedimiento

Responsable

Accion

Solicitante

1.1.-    Llena planilla “Solicitudes del Trabajador” en el campo otras solicitudes.

1.2.      Solicita firma del Supervisor inmediato, anexa copia del Acta de Matrimonio y envía a la Dirección de Recursos Humanos         

 

Dirección de Recursos Humanos

2.1.      Recibe planilla “Solicitudes del Trabajador”.

2.2.      Revisa planilla “Solicitudes del Trabajador” 2.4. Verifica si está correcta en el llenado, firmada por el Supervisor y que la copia del Acta de Matrimonio esté anexa a la solicitud.

2.4.1.  Si está correcta , firmada y la copia del Acta de Matrimonio está anexa, continúa en la acción 2.5.

2.4.1.  Si no está correcta, firmada o falta la copia del Acta de Matrimonio, informa al trabajador, quien corrige cualquier anomalía, continúa en la acción 2.5.

2.5.      Realiza cálculo de bono de acuerdo a lo establecido en el Anexo, en base al sueldo mensual que devengue el trabajador para el momento del pago.

2.5.1.  Registra información en el sistema “SAINT”  pago por bono de matrimonio.

2.5.2.  Registra en la Base de Datos el estado civil del trabajador.

 

 

Administración de Personal - Bono por Matrimonio - Descripción del Procedimiento - Flujograma

 

Pago de Nómina

Normas Específicas

  1. La Dirección de Recursos Humanos, será responsable de preparar la nómina y verificar que este correcta en sus datos, antes de ser enviada a la Gerencia de Contabilidad.
  2. La Dirección de Recursos Humanos, será responsable de llevar el control de los vencimientos y renovación de los contratos a tiempo determinado.
  3. La Dirección de Recursos Humanos, será responsable de llevar el control y actualización de los expedientes del personal  de la empresa.
  4. La Dirección de Recursos Humanos, será responsable de informar a la Gerencia de Contabilidad, vía escrita, a través de un memo todos los procesos relativos a vacaciones y liquidaciones por egreso de Personal.
  5. La Gerencia de Contabilidad, será responsable de llevar el control  financiero de la nómina del personal y realizar los pagos correspondientes a S.S.O. Política Habitacional e Ince y todos aquellos que contemple la Ley del Trabajo.
  6. La Gerencia de Contabilidad deberá llevar el control del saldo total acumulado en las Prestaciones Sociales de cada uno de los trabajadores por Centro de Costo.

Administración de Personal - Pago de Nómina - Descripción del Procedimiento

Responsable

Accion

Dirección de Recursos Humanos

1.1.-    Recibe solicitud de ingreso de la Coordinación de Captación Selección e Ingreso.

1.2.-    Registra datos del personal a ingresar en el sistema SAINT.

1.3.-    Prepara nómina para el respectivo pago quincenal.

1.4.-    Verifica que este correcta en sus datos.

            1.4.1.  En caso de no estar correcta en sus datos, corrige y continúa en la acción 1.5.

            1.4.2.  En caso de estar correcta en los datos, continúa en la acción 1.5.

1.5.      Aprueba, firma y  envía a la Gerencia de Contabilidad la nómina correspondiente a la quincena, con resumen de pago, a fin ser registrado y  abonado en las cuentas de cada trabajador.

 

 

Administración de Personal - Pago de Nómina - Descripción del Procedimiento - Flujograma

Última actualización 6JUN02
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