DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RESEÑA HISTÓRICA
Resumen
Definición y Reseña Histórica
El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización - con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos - utilizando el papel del consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación-acción. Estudiando la aparición del concepto se tiene:
BECKHARD: Es un esfuerzo planificado de la organización y controlado.
BENIS (1969): Es una respuesta al cambio.
SCHMUCK Y MILES (1971): Es un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas.
BEER (1980): Las metas del Desarrollo Organizacional son:
-
Incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organización.
-
Desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización.
-
Desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma.
VAILL (1989): “Un proceso para mejorar los procesos”.
PORRAS Y ROBERTSON (1992): Es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado.
BURKE (1994): Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización
BERCKAHARD, BURKE, HORNSTEIN Y VAILL hacen hincapié en la importancia de los procesos de la organización.
BURKE Y ROBERTSON subrayan el papel decisivo de la cultura de la organización; la cultura y los procesos de la organización.
PORRAS Y ROBERTSON es un paquete de teorías, valores, estrategias y técnicas
BENIS respuesta al cambio, como una estrategia educacional que pretende modificar las creencias, actitudes, valores y estructura de la organización
Finalmente French y Bell lo definen como un esfuerzo a largo plazo debido a que el cambio y el desarrollo
organizacional llevan tiempo. Guiado y apoyado por la alta gerencia, ya
que son los entes que deben guiar y alentar en forma activa el esfuerzo
para el cambio. Donde los procesos de visión son aquellos a través de los
cuales los miembros de la organización desarrollan una imagen viable,
coherente y compartida de la naturaleza de los productos y servicios que
ofrece la organización, de la forma en al cual esos artículos se
producirán, y se entregaran a los clientes y de lo que la organización y
sus miembros pueden esperar unos de otros; y los procesos de delegación de
la autoridad (empowerment) se representan a través de aquellas conductas
de liderazgo y prácticas de recursos humanos que permiten que los miembros
de la organización desarrollen y utilicen sus talentos en una forma tan
plana como sea posible, hacia las metas del desarrollo individual y del
éxito de la organización. Los procesos de ínter actuación, de escuchar y de
introspección que facilitan el aprendizaje individual, del equipo y la
organización, representan los procesos del aprendizaje. Los procesos de
resolución de problemas se refieren a las formas en las cuales los
miembros de la organización diagnostican las situaciones, resuelven
problemas, toman decisiones y emprenden acciones en relación con los
problemas, oportunidades y retos en el entorno de la organización y su
funcionamiento interno. Donde la administración constante y de
colaboración de la cultura de la organización en primer lugar, representa,
que uno de los aspectos más importantes que se deben administrar en las
organizaciones es la cultura, el patrón prevaleciente de valores,
actitudes, normas, sentimientos, y artefactos; y en segundo lugar, la
administración de la cultura debe ser un negocio de colaboración. La
posición central de los equipos para el desempeño del trabajo en las
organizaciones se reconoce a través de los equipos naturales y otras
configuraciones de equipos. En estos equipos la ayuda de un profesional en
la planificación y la puesta en practica de las iniciativas del DO
beneficiara a los lideres gracias a sus habilidades de consultoría y al
empleo de sus habilidades en varias formas facilitando las tareas de la
organización, utilizando el papel del consultor-facilitador; haciendo uso
de los hallazgos de las ciencias dedicadas a comprender a las personas en
las organizaciones, cómo funcionan y como pueden funcionar mejor;
utilizando en otras palabras la teoría y la tecnología de las ciencias de
la conducta aplicada. Haciendo además uso de la investigación-acción, un
modelo participativo de diagnostico de colaboración e iterativo y a
emprender una acción en la cual líder, los miembros de la organización, y
el practicante del DO trabajan juntos para definir y resolver los
problemas y aprovechar las oportunidades.
Fases del DO
Las
Fases del Desarrollo Organizacional, son:
1. Entrada: Contacto inicial entre el consultor y el cliente.
2. Hacer un Contrato: Implica establecer expectativas mutuas.
3. Diagnóstico: Descubrir hechos.
4. Retroalimentación: regreso de la información analizada al sistema
cliente.
5. Planificación del Cambio: los clientes deciden cuales son los pasos que
deben seguir para la acción.
6. Intervención: poner en práctica acciones diseñadas para corregir los
problemas o aprovechar las oportunidades.
7. Evaluación: determinación de los efectos del programa.
Valores las Hipótesis y las Creencias del DO
Una serie de valores, hipótesis y creencias constituyen una parte integral
del DO, modelando las metas y los métodos del campo y distinguiéndolo de
otras estrategias de mejoramiento. Una creencia es una proposición acerca
de cómo funciona el mundo, que el individuo acepta como verdadera ; es un
hecho cognoscitivo para la persona. Los valores también son creencias,
creencias acerca de lo que es algo deseable o algo bueno y de lo que es
algo indeseable o malo. Las hipótesis son creencias que se dan por sentado.
Los valores las hipótesis y las creencias proporcionan estructuras y
estabilidad a las personas a medida que tratan de comprender el mundo que
los rodea.
Los valores y las hipótesis del DO se desarrollaron de la investigación y
la teoría de los científicos en la conducta y de las experiencias y de las
observaciones de los gerentes practicantes. Los valores del DO tienden a
ser humanistas, optimistas y democráticos. Los valores humanistas
proclaman la importancia del individuo. Los valores Optimistas postulan
que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y
deseable. Los valores democráticos aseveran la santidad del individuo, el
derecho a estar libre.
Los valores y las hipótesis no surgen totalmente maduros de los individuos
o de las sociedades; se forman de las creencias colectivas de una era el
zeitgist, o espíritu de la época. La cronología de los acontecimientos en
el pensamiento administrativo y de la organización corresponde a:
1911. The Principles of Scientific Management, de Federick Winslow, quien
dividió los trabajos en tareas pequeñas y repetitivas, en un intento de
encontrar "la única forma mejor" de desempeñar cada trabajo.
1922. Max Weber, introdujo el concepto de "burocracia" como la mejor forma
y más eficiente de organizar alas personas, llamada organización.
1926. Mary Parker Follet, teórica de la administración y astuta
observadora de las relaciones entre la clase trabajadora y la gerencia,
escribió un articulo acerca de la forma de dar ordenes.
1927 a 1932. Los famosos estudios de Hawthorne demostraron la primacía de
los factores sociales sobre la productividad y el clima.
1938. The Funtions of the Executive, de Chester I. Barnard, considera a
las organizaciones como sistemas sociales que deben ser efectivos (alcanzar
sus metas) y eficientes (satisfacer las necesidades de los empleados).
1939. Las investigaciones de Lewin; Lippitt y White demostraron la
superioridad del liderazgo democrático.
1940 Kurt Lewin el estudio científico de los grupos y la dinámica de
grupos.
1940 a 1960 Hawthorne engendra el movimiento de las relaciones humanas.
1946 y 1947 inicios del movimiento del entrenamiento de laboratorio, un
precursor directo del DO, se basaba en los valores humanistas y
democráticos.
1948 ken Benne y Paul Sheats, propusieron que las funciones del liderazgo
de un grupo se deberían compartir entre el líder y los miembros y la forma
como hacerlo.
1948 El articulo de Lester Coch y Jonh R.P: French como vencer la
resistencia al cambio.
1950 Ludwing von Bertalanffy, teoría general de sistemas.
1951 Client-Centered Therapy, de Carl Rogers, demostró la eficacia de la
psicoterapia centrada en el cliente.
1951 Eric Trist y Kent Bamforth, introdujo el concepto de las
organizaciones como sistemas socio técnicos.
1954. Motivation and Organization de Abraham Maslow, sugiere que la
motivación humana esta colocada en una jerarquía de necesidades.
1957. Personality and Organization, de Chris Argyris, afirma que hay un
conflicto inherente entre las necesidades de la organización y las
necesidades de los adultos maduros y sanos.
1960Douglas McGregor escribió The Human Side of Enterprise, en la cual
describió la teoría X y Y.
1961 Burns y Stalker describieron dos formas muy diferentes de la
estructura de una organización - mecanicista y orgánica.
1961 New Patterns of Management, de Rensis Likert, muestra una teoría con
la abrumadora superioridad de un estilo de liderazgo democrático en el
cual el líder esta orientado al grupo, a las metas y comparte la toma de
decisiones con el grupo de trabajo.
1969 Surge el Paquete de seis libros sobre el DO de Addison-Wesley.
El entusiasmo inicial por la administración científica, la burocracia y el
liderazgo autoritario, le dio paso a las crecientes dudas acerca de estas
practicas de la organización, a medida que la teoría y la investigación
ponían de relieve sus limitaciones , disfunciones y consecuencias
negativas. Basándose en este zeitgist, los practicantes del desarrollo
organizacional formularon una serie de valores e hipótesis concernientes a
las personas, los grupos y las organizaciones que eran humanistas,
optimistas y democráticos.
Las primeras declaraciones de los valores y las hipótesis del DO, en sus
escritos del año 1969, Warren Bennis propuso que los practicantes del DO (agentes
de cambio) compartieran una serie de metas normativas basadas en su
filosofía humanista y democrática. Bennis aclaró algunas de las
diferencias sobresalientes entre los sistemas mecánicos y los sistemas
orgánicos. Richard Beckhard. Describió varias suposiciones acerca de la
naturaleza y el funcionamiento de las organizaciones de los practicantes
del DO .Robert Tannenbaum, y Sheldon Davis, presentaron su punto de vista
sobre los valores del DO afirmando un cambio importante en los valores con
una visión más apropiada y exacta de las personas en las organizaciones.
Las implicaciones de los valores y las hipótesis del DO se especifican en:
Implicaciones para tratar con los individuos: Impulsos hacia el
crecimiento y las contribuciones a niveles más elevados.
Implicaciones para tratar con los grupos: Aspecto psicológico par ala
mayoría de las personas. Aceptación y ganas de actuar, contribuciones
mayores a la efectividad y por ultimo se requiere soluciones interactivas
y transnacionales
Implicaciones para el diseño y la dirección de las organizaciones: La
creación de una dinámica cooperativa de la organización en vez de una
competitiva es una de las tareas primordiales de los lideres. Es posible
crear organizaciones que por una parte sean humanistas, que estén
orientadas al desarrollo y que deleguen autoridad y por la otra que sean
de un desempeño superior en términos de la productividad, la calidad de la
producción y las utilidades
En cuanto al estudio de valores se relaciona con preocupaciones humanistas
y democráticos; tanto con la efectividad de la organización como con las
preocupaciones humanistas y democráticas, los valore son estáticos.
Finalmente el Desarrollo Organizacional es indispensable en el mejoramiento continuo de la organización y su gente. permitiendo crear una organizacion inteligente y abierta a la competitividad.
infografia
OYC111
http://www.monografias.com/trabajos10/deor/deor.shtml. En este
trabajo de Paolo barroso publicado en monografias.com se da una
conceptualización histórica del Desarrollo Organizacional (DO):
Por ultimo, la meta general del Desarrollo Organizacional es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. |
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| OYC112 http://pp.terra.com.mx/~rjaguado/do.html. Este articulo de Management. The Competitive Edge. Presenta la definición de DO de Richard Beckhard. "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta". Además de presentar el modelo que apoya a esta definición. | ||||||||||||||||||
| OYC113 http://lightning.prohosting.com/~superte/1sem5/chiaven.htm. Esta pagina de Claudio Orellana, correspondiente a la asignatura de Psicologia Laboral III de la universidad concepción de chile, muestra los presupuestos básicos del DO: Organización, Cultura Organizacional, Cambio Organizacional, Adaptación y Cambio, Relación Organización Ambiente, Relación Individuo Organización, Individuo-Objetos Organizacionales, Objetivos del cambio (estructurales y de comportamiento) que conforman una definición global del DO dada por Schein, Además de los esfuerzos esenciales del DO y el proceso. | ||||||||||||||||||
| OYC114
http://www.enarvaez.i-p.com/gestion/desorg.html. En esta revista
de EN@rváez, se resaltan las siguientes
definiciones de DO: BECKHARD: Es un esfuerzo planificado de la organización y controlado. BENIS (1969): Es una respuesta al cambio. SCHMUCK Y MILES (1971): Es un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas. BEER (1980): Las metas del Desarrollo Organizacional son:
VAILL (1989): “Un proceso para mejorar los procesos”. PORRAS Y ROBERTSON (1992): Es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado. BURKE (1994): Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización BERCKAHARD, BURKE, HORNSTEIN Y VAILL hacen hincapié en la importancia de los procesos de la organización. BURKE Y ROBERTSON subrayan el papel decisivo de la cultura de la organización; la cultura y los procesos de la organización. PORRAS Y ROBERTSON es un paquete de teorías, valores, estrategias y técnicas BENIS respuesta al cambio, como una estrategia educacional que pretende modificar las creencias, actitudes, valores y estructura de la organización WENDELL L. FRENCH Y CECIL H. BELL, en la 5ta Edición de su libro Desarrollo Organizacional, definen al Desarrollo Organizacional como un esfuerzo a largo plazo y apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización; con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos utilizando el papel del consultor–facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada incluyendo la investigación-acción. |
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| OYC115 http://www.sht.com.ar/archivo/Management/desarrollo.htm Este articulo de la revista Management, se amplia la visión del concepto de desarrollo organizacional trayéndolo a los orígenes del estudio haciendo especial énfasis en el Desarrollo Humano. Hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo Humano. Sin embargo, a menudo pasamos por alto el elemento humano y ponemos más énfasis en los nuevos métodos de producción o en los sistemas cuantitativos que prometen mágicamente incrementar la productividad sin el involucramiento de los empleados. “estamos corriendo a los buenos, se están quedando los malos y están renunciando los que saben.” Definitivamente nos hace mucha falta aprender más sobre cómo responder a los cambios del entorno con programas adecuados y planeados, nos falta ver a los empleados como seres humanos con identidad, pensamientos, sentimientos y necesidades propias". | ||||||||||||||||||
| OYC116 http://members.tripod.com/AndreaBenki/Desarrollo_Organizacional.htm En esta pagina de chilemanagement.com se refuerza la definición de Richard Beckhard, DO es: "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta". Además de mostrar uno de los modelos de DO. | ||||||||||||||||||
| OYC117 http://paidoteca.dgsca.unam.mx/paido_mat/cursots/ManejodeRecursos/dorg.htm En este fragmento de una clase de la universidad unam de México, se plantea el DO como un medio para lograr el desarrollo de los objetivos generales de la institución por medio de metas particulares de los individuos que la integran a fin de incrementar la eficiencia, eficacia y efectividad de las acciones. Destacando además los valores que integran al DO: colaboración, búsqueda de la excelencia en el trabajo, trabajo en equipo, relación de interdependencia, crecimiento institucional y responsabilidad. Además de los aspectos Externos e Internos de la Organizacion que están propensos a ser motivados por el proceso de DO. | ||||||||||||||||||
OYC118
http://pp.terra.com.mx/~rjaguado/defin.html. A través de esta
pagina se introducen ocho conceptos de DO:
Además se indica lo que debe ser, requiere, implica y no es el DO. |
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| OYC119 http://www.conocimientos.net/educacion/cambioorganizacional/corganizacional.asp En este articulo de conocimientos.com se presenta una definición de DO desde la perspectiva del cambio que este involucra. El desarrollo organizacional es una designación que denota diversas actividades orientadas al cambio. Para algunos no es más que un nombre altisonante de los métodos de discusión en grupos pequeños. En el otro extremo, ha sido definido en forma tan general que abarca casi todo el proceso de administración. El desarrollo organizacional no es en realidad, un concepto individual y definible, sino una expresión que designa varias actividades relacionadas con la dirección del cambio. , el éxito del desarrollo organizacional dependen de la mezcla entre los valores de él y los de la organización. Los esfuerzos por imponer los valores del desarrollo organizacional en una cultura ajena casi seguramente estarán condenados al fracaso. | ||||||||||||||||||
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OYC210
http://pp.terra.com.mx/~rjaguado/debatib.html En esta pagina se
discuten algunos problemas y dificultades por vencer en el DO. El uso
extendido de los procedimientos técnicos del DO en los organismos ha
hecho que salgan a la superficie numerosas cuestiones debatibles y
problemas que no han sido resueltos. Entre ellos se cuentan: la necesidad de un estudio de profesionales en esta rama, la aplicación de la capacitación para la sensibilidad como un factor de intervención del DO, el empleo de consultores externos e internos, la insistencia "exagerada" en el cambio ideológico de las personas y las limitaciones de la tecnología del DO y de los modelos de cambios en los sistemas jerárquicos. |
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| OYC211 http://unamosapuntes3.tripod.com/user/management/do.htm#2 En esta pagina se Define el DO como un enfoque de solución de problemas, desarrollado por especialistas en las ciencias del comportamiento: psicólogos, sociólogos y en menor grado antropólogos sociales. Que es administrado desde la alta gerencia del sistema y requiere: compromiso con el cambio, administración del esfuerzo, compenetración con los objetivos del programa y apoyo activo a sus métodos. | ||||||||||||||||||
| OYC212 http://www.relaciones-humanas.net/desarrolloorganizacional.html Se ofrece la definición de DO de W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo". Además se indica lo necesario para que el cambio organizacional sea efectivo. | ||||||||||||||||||
| OYC213 http://www.teclaredo.edu.mx/unidad6/desarrol.htm En esta pagina se ofrece una definición de DO desde la perspectiva humanística. El DO es el nombre que recibe el conjunto de intervenciones de cambios planeados, construidos sobre valores humanístico-democráticos, que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados. El paradigma del D.O. como también se le conoce, valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos participativos y de colaboración, y un espíritu de investigación. A pesar de sus limitaciones, el Desarrollo Organizacional (DO) es una excelente práctica para introducir el cambio y la renovación de las empresas. Defiende los valores humanísticos y sus programas generalmente se sirven de un agente de cambio que colabora en la investigación de información, en la retroalimentación y la capacitación a través de diversos métodos de aprendizaje experiencial dentro de la teoría de contingencia. No se opone a ninguna otra estrategia o modelo y se puede combinar con ellas en la búsqueda de la eficacia. | ||||||||||||||||||
| OYC214 http://www.campoverde.com.pe/desarrollo_organiz.html En esta pagina se utiliza nuevamente la definición de Richard Beckhard. Se plantea un proceso de DO donde el diseño organizacional comprende los aspectos administrativos, tecnológicos y funcionales que la dirección establece; mientras que la cultura se compone de los valores, las creencias y los comportamientos de las personas. Planteando que el DO: ayuda a conducir los cambios en el diseño organizacional sin que el funcionamiento de la empresa se afecte, y a su vez, la mejora desde los primeros momentos , transforma la cultura, mientras se van implementando los cambios en el diseño y se encarga de transformar la empresa administrando correctamente el cambio en las dos facetas y la orienta hacia un futuro prometedor. | ||||||||||||||||||
| OYC215 http://www.ecofield.com.ar/opinion/opi27.htm Se encuentra un articulo en word el cual muestra como se define el DO para las PYMES y como se implementa el proceso. Dado que el desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, que está orientado a mejorar los procesos en todos los niveles, se indican los lineamientos generales por donde deberán pasar las acciones más importantes a fin de lograr el cambio cultural que es el objetivo principal buscado: replantear las metas, misiones y objetivos de la Empresa como de cada departamento, implementación de reingeniería en función del punto anterior, a todos los procesos tanto de producción como administrativos y contables, determinación de los perfiles de puestos, evaluación de desempeño a todo el personal y del análisis de los resultados de la evaluación de desempeño. | ||||||||||||||||||
| OYC216 http://joseacontrerasc.freehomepage.com/ En esta pagina se presenta el desarrollo organizacional, como una estrategia educativa que nos ayuda a llevar a cabo el cambio planeado de la organización, tomando en cuenta los valores, las actitudes, las relaciones, el clima organizacional y el ambiente. El desarrollo organizacional destaca la importancia del comportamiento humano, el clima de colaboración y la filosofía organizacional para determinar estrategias encaminadas a la satisfacción de nuestros clientes en un ambiente inestable y cambiante. | ||||||||||||||||||
| OYC217 http://www.cem.itesm.mx/profesores/dacs/marperez/DesOrg.ppt En esta presentación se muestra la definición de Do desde la perspectiva de la Teoría General de Sistemas de Información. La teoría general de sistemas esta implícita en las organizaciones debido a que éstas se comportan como un sistema abierto con entradas y salidas que son afectadas por el medio circundante. Esto es, las organizaciones dependen totalmente del entorno cambiante en el que se encuentran y puede ser positiva o negativamente. | ||||||||||||||||||
| OYC218 http://www.cem.itesm.mx/profesores/dacs/marperez/DO-2b.ppt En esta presentación se define el DO como una aplicación sistemática del conocimiento de las ciencias de la conducta para el desarrollo de planes y el reforzamiento de estrategias organizacionales, estructuras y procesos para mejorar la efectividad organizacional. Además de citar que los problemas principales pueden surgir al no contemplar la empresa como un sistema abierto. | ||||||||||||||||||
| OYC219 http://bolivia.fundes.org/bolivia_prod-9.html En esta pagina se define el DO como un proceso de cambio planificado dentro de una organización, que involucra la reestructuración corporativa, el desarrollo de sistemas de control de gestión y el desarrollo de sistemas de información, buscando su crecimiento a través de la definición clara de sus estrategias empresariales. | ||||||||||||||||||
| OYC220 http://www.unamosapuntes.com/code3/adm1/admonver10.html#1 En esta pagina se presenta la teoría del DO, la cual consiste en una serie de ideas que relacionan a la organización con el hombre y el medio. Se considera que el desarrollo organizacional es una continuación de la teoría de las relaciones humanas. El objetivo principal de el desarrollo organizacional es cambiar actitudes, comportamientos y estructuras en la organización, para que se adapte fácilmente al medio y cambios continuos que abarcan a la empresa como un sistema total. Para esta teoría existen cuatro variables: 1.- El medio : donde se tratan problemas como tecnología y educación. 2.- La organización: considera que esta debe tener dinamismo y flexibilidad para sobrevivir al impacto ambiental. 3.- El grupo social: en el que hay que tomar en cuenta el liderazgo, la comunicación, las relaciones interpersonales y los conflictos. 4.- El individuo: sus necesidades, sus actitudes y motivadores. |
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