TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

RELACIONES HUMANAS:

" Es una expresión que se usa con frecuencia para designar las formas en que los gerentes interactúan con sus subalternos. Cuando la "administración del personal" estimula la obtención de más y mejor trabajo, tenemos "buenas" relaciones humanas en la organización. Cuando la moral y la eficiencia se deterioran las relaciones humanas son deficientes. Para crear buenas relaciones humanas, es preciso que los gerentes sepan por qué los empleados actúan, como lo hacen y que factores sociales y psíquicos los motivan" (Ibarra, Martín)

ORÍGENES DE LAS TEORÍAS DE LAS RELACIONES HUMANAS:

A partir de los años 20 ha existido una gran proliferación de teorías y estudios acerca del comportamiento humano y su relación con la eficiencia y efectividad en la industria. El movimiento de las relaciones humanas tiene dos vertientes, en primer término están los históricos descubrimientos de Elton Mayo y sus colaboradores en la Western Electric en Chicago a final de la década de los 20 y la otra vertiente son las experiencias de Kurt Lewin y sus discípulos con investigaciones sobre liderazgo y modificación de actitudes a partir de la década de los 40.

La teoría de las relaciones humanas se originan, principalmente, en:

1. - La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo norteamericano. La teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente norteamericano, dirigido hacia una democratización de los conceptos administrativos.

2. - El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las crecientes humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3. - Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología de Kurt Lewin, contribuyeron también enormemente a su concepción.

4. - Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

TEORÍA DE ELTON MAYO:

Elton Mayo llegó a la conclusión de que lo que importa en las empresas son los grupos que forman el personal (con independencia de la organización formal) y que ellos son los que deciden en última instancia la colaboración con la gerencia o con los supervisores y jefes que la representan. De allí surge la indicación de actuar sobre los grupos para movilizarlos en torno a los objetivos de la empresa (la producción y el adecuado balance costo-beneficios). Por lo tanto, lo requerido sería el contar con ejecutivos y supervisores que supieran como manejar satisfactoriamente esta problemática. Todo esto contribuyó sin duda al desarrollo de la capacitación de ejecutivos y supervisores en relaciones humanas. A Elton Mayo se le critica el haber estado orientado hacia la gerencia y no hacia los trabajadores en su preocupación por aumentar la producción. Las experiencias de Mayo en la Western Electric tienen el gran valor de mostrar que la eficiencia y la productividad del personal en las empresas no depende de los factores que anteriormente se consideraban fundamentales tanto como de aquellos que son simplemente sociales y de disposición hacia el trabajo y los objetivos de la empresa (no factores orgánicos sino supraorgánicos o psico-sociales) y muy distintos, por lo tanto, a lo que Mayo denominó la hipótesis del "populacho" y que describió como:

1. La sociedad natural es una horda desorganizada de individuos.

2. Cada individuo actúa en forma calculada para asegurar su conservación e interés propios.

3. Cada individuo pone toda su lógica y capacidad al servicio de estas intenciones.

Todo lo cual está ligado íntimamente a la convicción de que la gente puede ser movilizada fácilmente (y únicamente) a través de ganancias económicas.

Por lo tanto, queda como un hecho absolutamente cristalino el que el factor económico no es jamás el determinante en cuanto a productividad laboral, teniendo siempre una importancia relativa.

APORTES DE ELTON MAYO

	Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas administrativas.
	Demostró la importancia de la comunicación
	Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa
	El nivel de producción es resultante de la integración social: si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no esta integrado socialmente, su desadaptacion social se reflejara en su eficiencia.
	El comportamiento social de los trabajadores: en general, los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Ante cualquier desvío de las normas grupales, el individuo sufriría castigos sociales o morales de sus compañeros, con el fin de ajustarlo a los estándares del grupo.
	Las recompensas y sanciones sociales: aquellos que producen muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, pierden el afecto y el respeto de sus compañeros. Aquellos que se ajustan a las normas y comportamientos que el grupo define, son aceptados, aunque las recompensas sociales y morales no son materiales, inciden decisivamente en la motivación y felicidad del trabajador.
	Los grupos informales: los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensa o sanciones sociales, sus objetivos, etc. Estos grupos constituyen la organización humana de la empresa y muchas veces están en contraposición de la organización formal establecida por la dirección.
	Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.
	La importancia del contenido del cargo: los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, afectando de manera negativa las actitudes del trabajador y reduciendo su eficiencia.
	El énfasis en los aspectos emocionales: Elton mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación, antagónica a la del homo economicus de los clásicos: el hombre es motivado no por estímulos económicos y saláriales, sino con recompensas sociales, simbólicas y no materiales.

TEORIA DE KURT LEWIN

Lewin desarrollo y orientó los estudios sobre el llamado liderazgo democrático y actividades que se conocen actualmente como "participación". Su teoría se basa en dos aspectos importantes, la motivación y la frustración. Considera que el campo dinámico del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización, que el ser humano tiene afectaciones positivas y negativas, y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.

En 1935, Kurt Lewin ya se refería, en sus investigaciones sobre el comportamiento social, al importante papel de la motivación. Para explicar mejor la motivación del comportamiento, elaboro la teoría de campo, basada en dos suposiciones fundamentales:

El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes,

Esos hechos coexistentes tienen carácter de un campo dinámico, en el cual cada parte del campo depende de su interrelacion con las otras partes.

TEORÍA Z DE WILLIAM OUCHI:

La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida en su gente. La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que le permita autosuperarse para su propio bien y el de la empresa.

Principios Fundamentales de la Teoría Z:

Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:

Confianza

Atención a las relaciones humanas

Relaciones sociales estrechas.

TEORÍA X

1.- El ser humano normal rehuye el trabajo.
2.- Debido a su aversión por el trabajo, a la mayor parte de los empleados hay que obligarlos, controlarlos, dirigirlos y amenazarlos con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerzo en la obtención de los objetivos de la empresa
3.- El ser humano normal evita las responsabilidades, prefiere ser dirigido, tiene poca ambición y desea la seguridad ante todo.

Según la teoría X, se asume que los operarios no tienen ningún interés en la calidad. Esta actitud de los trabajadores provoca que la dirección establezca y haga cumplir detalladas rutinas y procedimientos de trabajo. El departamento de recursos humanos o el departamento de personal trabaja sólo sobre la base de premios y castigos. Se hace necesario, la evaluación del desempeño de los empleados y los trabajos deben ser divididos en operaciones específicas, simples, repetitivas y fáciles de aprender. La calidad de los productos se alcanza mediante la utilización de un equipo separado de inspectores y de ingenieros de la calidad.

TEORÍA Y

1.- El trabajo puede ser fuente de satisfacción, por lo que el empleado trabajará en forma voluntaria. El trabajador normal no siente aversión por el trabajo, ya que lo toma como algo natural. El trabajador es el principal activo de la empresa.
2.- Se considera que la mayor parte de los trabajadores son aptos y no son necesarios el control externo y la amenaza del castigo para que trabaje en pos de los objetivos organizacionales. Ellas mismas pueden practicar la autodirección y el autocontrol.
3.- El más importante premio para el trabajador, aparte de la contribución económica es la satisfacción del ego y de las necesidades de autorrealización.
4.- Al ser humano le gusta asumir responsabilidades. La evitación de la responsabilidad, la falta de ambición y la importancia concedida a la seguridad son casi siempre consecuencia de la experiencia, no características inherentes al hombre.
5.- La capacidad de cultivar la imaginación, el ingenio y la creatividad en alto grado en la solución de los problemas, es una característica de casi todos los seres humanos.
6.- Las capacidades intelectuales y emocionales del hombre en la vida moderna se utilizan muy escasamente.

IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva concepción sobre la naturaleza del hombre: el hombre social.

	Los trabajadores son criaturas sociales complejas, con sentimientos, deseos y temores. El comportamiento en el trabajo como el comportamiento en cualquier lugar es una consecuencia de muchos factores motivacionales.
	Las personas son motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos con los cuáles interactúan. Si hay dificultades en comunicarse y relacionarse con el grupo, se produce aumento en la rotación de personal, baja de la moral, fatiga más rápida, reducción de los niveles de desempeño, etc. Los periodos de descanso y las pausas para tomar el café son importantes no sólo porque reducen la fatiga física individual, sino principalmente porque son un medio para que las personas interactúen, formando grupos sociales (organización informal).
	El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus subordinados, obteniendo lealtad, estándares elevados de desempeño y alto compromiso con los objetivos de la organización.
	Las normas de grupo funcionan como mecanismo reguladores del comportamiento de los miembros, controlando informalmente los niveles de producción. Ese control social puede adoptar sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), como también negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.).

ELEMENTOS DE LA CALIDAD TOTAL EN EL DIAGNOSTICO DE EQUIPOS.

Trabajar en equipo implica que los participantes basen sus relaciones en la confianza y el apoyo mutuo, la comunicación espontánea, la comprensión y la identificación de los objetivos de la organización. El trabajo en equipo requiere habilidades para comunicar, colaborar, entenderse y pensar en los demás. El trabajo en equipo requiere que los miembros del grupo tengan ciertas habilidades una de orden intelectual (pensar y decidir colectivamente) y otras de orden social (comunicar, escuchar y apoyar).

Implementar la calidad total en el diagnóstico de equipos significa lo siguiente:

	Fijación de metas
	Marco organizacional
	Entrenamiento y educación
	Promoción
	Difusión de las experiencias exitosas
	Diagnóstico y seguimiento y
	Reconocimiento y recompensa.

La perspectiva de la calidad y más aún, de la búsqueda de la calidad total (TQM) a través de la práctica de "mejora continua" esta significando profundas transformaciones en la vida de las empresas y de los negocios al reorientar el "foco de atención en el cliente" y ampliar el concepto de servicio respecto del cliente y de la comunidad. Es necesario que cuando hablamos de calidad en las organizaciones observamos que el ser humano aun dista de ser el centro de las preocupaciones; sin embargo, resulta muy difícil imaginar que una empresa, por ejemplo puede cumplir eficazmente con los requisitos de calidad que le impone el mundo externo si las personas que trabajan en la organización no comparten un alto nivel de calidad personal.

Es imprescindible que las empresas se reoriente hacia la calidad comprendiendo las nuevas formas de optimización del recurso humano. Por lo tanto la inclusión de la calidad en el diagnóstico de equipos implica:

	Trabajar a partir de la calidad incorporando la sistemática participación de los Recursos Humanos, acrecentando sus habilidades y capacidades
	Generando espacios de trabajo donde se reconozcan y se administren los conflictos con el propósito de constituir equipos integrados en la visión de la organización
	Implementando una cultura de gestión de conflictos que Promueva la participación Aumente la productividad Promueva el protagonismo de los equipos de trabajo Se fomente la implementación de decisiones por consenso Se ponga especial atención en la fidelidad del trabajador y del cliente Se promueva la autonomía del trabajador en la resolución de problemas

El desarrollo y compromiso con la calidad en el nivel de las personas genera una reacción en cadena que garantiza, en gran medida, el éxito de los programas de mejora continua en el ámbito de las organizaciones. Este proceso se resuelve en el afianzamiento de una "cultura de la calidad" que refuerza el círculo virtuoso de satisfacción al cliente, fidelidad del mismo y mejores resultados económicos para la empresa.

ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS SISTEMAS DE CALIDAD TOTAL.

	Control de calidad: el propósito de los procedimientos de control de calidad es detectar problemas potenciales. El control de calidad consiste en la constatación del grado de aproximación existente entre los atributos de calidad que poseen los productos y servicios y los establecidos en la planificación, su objetivo no es otro que la verificación del grado en que se alcanza los objetivos de calidad. El control de calidad involucra tres componentes: 1.- Comparación de la realidad con lo que debería ser. 2.-Investigación de las causas que motivan las desviaciones entre lo que debería ser y la realidad y 3.- Toma de medidas, puesta en marcha de acciones, encaminadas a corregir las desviaciones entre la realidad y lo que debería ser, lo que se pretende lograr. Esto último implica la elaboración de un plan de acción.
	Aseguramiento de la calidad: los sistemas de aseguramiento de la calidad son sistemas creados con el objetivo de garantizar que los productos y servicios que ofrecen las organizaciones cumplan con los requerimientos planteados. Constituyen un sistema de monitoreo o vigilancia que mediante el análisis del comportamiento de un conjunto de indicadores, así como de sus valores y niveles de tolerancia determina si los resultados parciales o finales obtenidos corresponden con los exigidos.
	Perfeccionamiento de la calidad: analizar los porqués de un problema, significa halla cuáles son las causas o los factores que contribuyen o determinan su aparición. Pero las causas de los problemas deben identificarse y eliminarse para prevenir también que éstos se repitan. El perfeccionamiento de la calidad es un enfoque sistemático para la solución de problemas, el perfeccionamiento de la calidad se dirige a resolver problemas que requieren del esfuerzo de un equipo, porque para ello es necesario disponer de un conocimiento profundo al respecto y de la experiencia colectiva.
	Planeamiento de la calidad: comprende la planificación, la organización, la gestión o implementación y el control; la planificación es un proceso que permite establecer y elevar sistemáticamente la correspondencia entre los objetivos, las metas y los recursos de la organización a las oportunidades y amenazas que generan un medio en constante cambio. La organización tiene como objetivo la identificación, valoración y selección de distintos cursos alternativos para la acción, útiles para el cumplimiento de los objetivos y la implementación de la situación objetivo, es una actividad de carácter preparatorio para la acción que contempla la identificación de las tareas, la formación de los equipos de trabajo y la distribución de los recursos. En cuanto a la gestión o implementación pretende la transformación o conversión dela situación objetivo en la realidad objetiva o mediante la implementación de una o varias alternativas, seleccionadas como validas para la consecución de los objetivos propuestos. Y por último el propósito del control o monitoreo es la verificación del proceso de conversión de la situación objetivo en una realidad objetiva, comprende la comparación de la realidad resultante del proceso de implementación con el ideal planificado.
	Monitoreo del entorno institucional: es un proceso permanente y sistemático porque la dirección prevista para el proceso de trabajo, educación, inversión u otro puede afectarse por el surgimiento de situaciones emergentes, coyunturales o de conflicto no contempladas en la etapa de planificación que necesitan de nuevas decisiones para su gestión y conducción.

Es importante acotar que cada uno de estos elementos de calidad total juegan un papel determinante en el éxito y cumplimiento de los objetivos de los equipos. Además se puede decir que los equipos que se constituyen con un propósito común, ejecución de una tarea, solución de un problema, asumen como responsabilidad propia la realización de las investigaciones necesarias para el cumplimiento de sus fines.

En este orden de ideas los equipos constituyen en la organización del trabajo de la empresa moderna las células fundamentales sobre las que éstas basan toda su actividad. Hoy son estos, cada vez con mayor frecuencia, los responsables de la educación de sus miembros y de la ejecución de las investigaciones necesarias para perfeccionar su misión básica.

MINDFULLNESS.

La meditación de Mindfulness es una práctica del enfoque, calma y visión que usan los recursos y sabiduría de nuestro propio cuerpo e importan aprender a cubrir eficazmente con la tensión. Poniéndose "atento a", eso está, profundamente consciente, de cualquier el momento presente puede sostener, nosotros nos libramos para comprometer más eficazmente en nuestra vida. Practicando las técnicas de meditación del mindfulness nos permite darse cuenta de nuestros modelos habituales de reacción, así como para ponerse conectado más profundamente con un depósito de paz que reside en cada uno de nosotros.

Es la meditación en la acción e involucra un "este ahora", un acercamiento que permite la vida para desplegar sin la limitación. Significa el ser abierto a un conocimiento del momento como es él y lo que podría sostener. Es un estado relajado de atención al mundo interior de pensamientos y sentimientos y el mundo exterior de acciones y percepciones.

Mindfullness es la estrategia para guardar su atención en el presente, en el momento. La meta es simplemente observar, sin la intención de cambiar o mejorar algo. Mindfulness se apoya viviendo cada uno y cada momento como el más lleno posible, es una actitud sobre la vida, es así como una técnica de relajación.

Es un medio de observar y aceptar lo que esta ocurriendo en el momento, aceptar la vida como es ahora mismo, con todo lo positivo y negativo, es decir es el conocimiento del momento, es algo que puede usarse cuando quiera y donde quiera.