MANUAL
DEL LEARNING COACH
INTRODUCCIÓN
Frecuentemente el
aprendizaje se acelera con la ayuda de un coach objetivo y hábil. Vemos esto
diariamente demostrado en el terreno del deporte. A menudo, equipos de alto
desempeño y líderes de los equipos asignan el rédito de su éxito a su coach. Y
desafortunadamente, lo inverso también es cierto. De hecho, un coach cuyo equipo
pierde frecuentemente, debe buscar pronto otro trabajo.
Si el coaching es tan
importante en el terreno del deporte, por qué no en los negocios? Ciertamente lo
es! Hoy más que nunca, las empresas están descubriendo el valor agregado que los
"learning coaches" aportan en todos los aspectos de su negocio. El coaching está
siendo contemplado como un valor agregado para ejecutivos y gerentes en toda la
organización. Han descubierto que su verdadero negocio es
aprender.
Mientras continuamos
nuestro aprendizaje, la velocidad del cambio en el mundo entero está llevando
las organizaciones empresariales a dar giros fundamentales en la forma en que
hacen su trabajo y cómo piensan sobre sí mismos. En el pasado, muchos negocios
funcionaron con el estilo "descendente": quienes estaban en la cúspide de la
pirámide pensaban y planificaban y quienes estaban en la base ejecutaban lo que
se les indicaba. El individualismo era recompensado, la competencia interna era
fuerte, las funciones o partes de la organización estaban fragmentadas y
rivalizaban entre ellas, la comunicación a través de la organización era pobre.
Se minimizaba la toma de riesgos y los errores frecuentemente se ocultaban. La
mayor parte de la gente buscaba la seguridad y poco se
aprendía.
Hoy, la competencia en un
mercado global se ha tornado tan feroz que la habilidad de aprender más rápido
que los competidores puede ser la única ventaja competitiva sostenible.
Optimizar el aprendizaje en todos los niveles -- individual, de equipos y
organizacional- requiere actitudes y habilidades diferentes de las usadas y
recompensadas en el pasado.
En el plano individual, la
gente necesita tener un doble foco, en la tarea y en el proceso, esto es,
aprender cómo estamos haciendo nuestro trabajo. Recientes investigaciones
demostraron que los líderes imbuídos en una verdadera mentalidad de aprendizaje
son quienes progresan guiando sus organizaciones a través de los tiempos
difíciles. Es esencial tener objetivos de aprendizaje que estén tan claramente
definidos como los objetivos de trabajo, y sistemáticamente trabajar en
fortalecer las habilidades y el conocimiento.
En el plano del equipo, es
crítico que los equipos encuentren formas efectivas de pensar y aprender en
conjunto. Los miembros necesitan examinar y compartir las formas en que piensan,
y necesitan ser abiertos a encontrar nuevos modos de ver su tarea.
Las diferencias deben ser
respetadas y la comunicación debe ser abierta, para permitir que los equipos
escuchen perspectivas múltiples y determinen cuál es la más adecuada. Se
necesita el soporte y la inspiración de un Learning Coach para
esto.
En el plano organizacional,
donde es importante que los líderes creen una cultura en la cual el aprendizaje
sea fomentado y recompensado, los errores se entienden como oportunidades de
aprendizaje, y la gente es recompensada por su coraje y sus conductas
proactivas. Una visión compartida permite a cada uno direccionar los talentos en
la misma dirección. Mantener una perspectiva sistémica es igualmente importante
ya que nada existe aisladamente. Todas las partes de una organización se
relacionan entre sí. Un intercambio efectivo de información y una honesta
comuncación son necesarias para que la organización entera pueda beneficiarse
del aprendizaje, no importando dónde o cómo éste se produzca. En el plano
organizacional hemos experimentado el poderoso impacto de la reflexión y del
diálogo, al compartir lo que hemos aprendido como individuos y como equipos, y
siendo capaces de construir a partir del pensamiento del
otro.
Transformarse en una
"learning organization" no es tarea fácil. Requiere el compromiso de la
Dirección y la participación e involucramiento de cada uno. La organización
entera necesita aprender cómo crear y aprender entre todos. Nuevos sistemas
deben ser creados para dar soporte y recompensar los nuevos comportamientos.
Esta es una tarea difícil, pero puede traer inmensos éxitos y sastifacciones,
tanto a los individuos, los equipos y la organización como un todo. Hemos visto
y experimentado esto.
En numerosas
organizaciones, los gerentes de Recursos Humanos, Capacitación y Desarrollo
Organizacional funcionan actualmente como "learning coaches" para dar soporte al
proceso de aprendizaje en los tres planos. Necesitan y desean las habilidades
requeridas para el coaching de sus propios clientes internos de un modo nuevo y
efectivo.
Nuestros Learning Coaches
son la columna vertebral que sostiene LIM. Es el Learning Coach quien
protagoniza como "staff" los Leadership Development Programs (LDP), quien actúa
como facilitador en los Team Development Programs (TDP) y quien provee servicios
de coaching a ejecutivos (EC).
En consecuencia, LIM ha
desarrollado un Programa de Formación de Learning Coaches (Learning Coach
Development Program), para preparar los coaches a asistir en los propios
programas así como aumentar sus habilidades como gerentes de desarrollo o RRHH,
utilizando la metodología ARLTM.
Este Manual ha sido
diseñado para complementar el Programa de Formación de Learning Coach. El rol
del Learning Coach, tal como es presentado aquí, emergió como resultado de
nuestro trabajo como Learning Coaches en numerosos programas de desarrollo
gerencial (LDP), tanto en LIM como con MiL.
Este Manual es para ser
utilizado. Por ello, lo hemos hecho sucinto y específico. Algunos consejos
provenientes de los Learning Coaches de LIM han sido incluídos, junto con
algunas herramientas útiles. Siéntase libre de adoptarlo y adaptarlo a sus
necesidades. No obstante, este Manual NO es un sustituto del sentido común y de
la reflexión regular sobre su rol como Learning Coach. A medida que ejercite el
rol de Learning Coach e intercambie experiencias con sus colegas, Ud. descubrirá
más sobre sí mismo como Learning Coach de lo que nosotros podríamos ofrecer en
cualquier manual. Lleve un "diario personal" y registre lo que aprende.
Desarrolle su propia teoría, le va a ser de utilidad.
Entonces... qué es un
Learning Coach? Siga leyendo!
EL COACH
IDEAL
El coach ideal ... no
existe! Todos traemos algo de brillo y equipaje personal al rol. Esto no debería
detenernos en la búsqueda de la mejora continua. Cuando Jesse Jackson fue
criticado públicamente por cierta disgresión, respondió: "Dios no me ha
terminado todavía". Esta es una perspectiva saludable para un coach. En el
contexto de las artes marciales, todos somos "cinturones blancos", todos estamos
aprendiendo.
El coach viene en
diferentes tamaños y modelos. No existe el "tipo" ideal para coach. No sabemos
de ningún test que pueda determinar si uno puede tener éxito como coach o no. No
obstante, hay ciertas características, experiencias, conocimientos y habilidades
que nos posibilitarán adaptarnos más rápida y eficientemente al
rol.
CARACTERÍSTICAS
Confiabilidad: Goza Ud. del respeto y la confianza
del equipo e individualmente de sus miembros? Esto debe ser conquistado, y se
basa en una combinación de profesionalidad, empatía, tiempo y esfuerzo
consistente.
Profesionalidad: Sabe Ud. de qué está hablando y
puede Ud. hacer lo que proclama? Ud. puede tener audiencia por el lugar en el
que está, pero se requiere de profesionalidad para hacer
impacto.
Flexibilidad: Está Ud. en condiciones de
adaptarse al ritmo del equipo? Ud. está allí para satisfacer las necesidades de
ellos, no viceversa.
Apertura: Está Ud. dispuesto y en
condiciones de mirar el mundo a través de diferentes lentes? Si no es así, cómo
podría esperarlo de su equipo?! Encuentre nuevas formas de ver y
escuchar.
Sentido de
humor: Puede Ud.
reírse de sí mismo? Si Ud. se toma a sí mismo demasiado en serio, ello va a
interferir en el aprender de otros.
Mentalidad de
alumno: Tiene Ud.
una mentalidad de cinturón blanco o negro? Su habilidad para dar el ejemplo es
probablemente su activo más importante.
Sentido de
oportunidad: Sabe
Ud. cuándo escuchar, cuándo hablar, cuándo intervenir y cuándo desaparecer? Una
buena intuición es tan valiosa como el sentido común.
Curiosidad: Está Ud. realmente interesado en lo
que hace? Si no es así, se notará y afectará su
credibilidad.
EXPERIENCIA Y
CONOCIMIENTO
Liderazgo: ¿Qué ha aprendido Ud. de las
posiciones de liderazgo que ha ocupado? ¿Qué preguntas tiene? ¿Qué supuestos y
creencias mantiene? Sus creencias, experiencia, conocimientos y preguntas serán
muy valiosas para ayudar a equipos e individuos en extraer aprendizajes de su
propio trabajo en conjunto.
Temas
multiculturales: ¿Ha Ud. vivido o trabajado en un
entorno diferente? Esto le dará la posibilidad de apreciar cómo se sienten las
minorías de cualquier índole, y en consecuencia lo hará más receptivo como
coach. Es difícil entender realmente su propia cultura, hasta que no ha vivido
la de otros.
Trabajo en
equipo: ¿El
equipo que Ud. lidera, se está transformando en un equipo de "alto desempeño"?
Su equipo observará cómo Ud. se conduce como coach, más atentamente que escuchar
lo que habla.
Desarrollo
Personal:
¿Ha Ud. examinado
sus propias preferencias, sentimientos, intenciones y deseos? ¿Es Ud. conciente
de quién es y se siente Ud. a gusto consigo mismo? ¿Ha Ud. aprendido de sus
propias experiencias de vida? Si es así, Ud. será un elemento valioso para su
equipo.
Desarrollo
Organizacional: ¿Es Ud. conciente de las numerosas
fuerzas que modelan una organización? Entender esta dinámica le permitirá
apreciar el mundo en el que vive su equipo.
Aprendizaje
Organizacional: ¿Tiene Ud. una idea de lo que es una
organización que aprende y qué se requiere para lograr una? Cuanto mejor
responda esta pregunta, más podrá Ud. influir tanto en su team y en la
organización con la cual Ud. trabaja.
HABILIDADES
A continuación presentamos
varias habilidades claves que le serán de gran utilidad como coach. Sólo las
mencionaremos, sin comentarlas, ya que están descriptas en detalle en la sección
del Tool Kit.
* Proceso Grupal *
Planificación * Diálogo
* Feedback * Consultoría *
Resolución de Problemas
* Reflexión Activa *
Observación * Manejo de Reuniones
* Delegación * Escucha
Activa * Toma de decisiones
EL ROL
DEL LEARNING COACH
En una ocasión un turista
estaba contemplando fascinado un escultor en Kenia, mientras tallaba un elefante
a partir de un bloque de madera, utilizando únicamente martillo y cincel.
Entonces le preguntó cómo hacía para tallarlo tan sencillamente, sin esfuerzo, a
lo cual el hombre respondió: "Simplemente elimino todo lo que no sea elefante, y
así al final queda sólo el elefante".
Tal vez una forma de
comenzar a describir el rol del Learning Coach sea decir lo que NO
es.
No
es..
* Un secretario el
equipo elegiriá su propio secretario
* Un moderador el
equipo seleccionará su propio moderador si lo desea
* Un mandadero el
equipo se hará cargo de sus propias necesidades
* Un terapeuta
encontrarán ayuda profesional, si se requiere
* Un gurú evite
serlo si es posible, los gurúes a menudo se convierten en
mártires
Entonces, qué
queda?
_ Un
observador:
Mantenga los ojos y oídos abiertos y sintonizados en lo que sucede en el equipo
durante las reuniones, y regístrelo en su "diario". Observar es una función
esencial del rol del Learning Coach. ¿Qué debe observar? Necesita tener una
perspectiva sistémica, ya que habitualmente hay diferentes realidades que se
juegan en un momento determinado. Aquí presentamos doce de
ellas:
1. Intrapersonal: ¿Qué sucede en el individuo que lo lleva a
actuar del modo en que actúa?
_ Reflexión:
Ayude a su equipo a reflexionar sobre
su progreso y proceso durante todo el trayecto. Utilice y adapte el
"Stop/Reflect" y el "Registro", herramientas presentadas en el Tool Kit, además
de las propias observa-ciones volcadas en su "diario". Serán sus puntos de
referencia para el feedback. Tómese tiempo para reflexionar con su equipo
durante las reuniones y sobre el final de las mismas.
_
Maestro: Utilice el "Just in Time
Learning" (JITL), cuando el team lo requiera o bien ofrézcalo Ud. Las mejores
oportunidades de aprendizaje a menudo provienen de un tropezón o un golpe.
Manténgase alerta, Ud. nunca sabe cuándo aparecerá un momento oportuno para
transmitir algo. La sección de herramientas e instrumentos provee algunas ideas
útiles para JITL.
_
Soporte: Refuerce el aprendizaje
inmediatamente en tiempo real con su equipo
_
Consejero: Este aspecto de su rol
llegará una vez que se haya ganado la confianza y respeto de los individuos del
equipo. Ellos acudirán a Ud. si Ud. se muestra dispuesto.
_
Alentador: Dar aliento y elogios
facilitan mucho el avance. Hágalo generosa y
adecuadamente!
RECOMENDACIONES DE OTROS
COACHES
Hemos trabajado con ejecutivos de
empresas que tuvieron la oportunidad de funcionar en roles similares al Learning
Coach. Aquí transcribimos la forma en que describieron su
rol:
·
Ayude al equipo - no
ordene lo que deberían hacer: ayúde a resolver asuntos con otros equipos,
trabaje con el proceso, haga el seguimiento de los planes y plazos. No estamos
seguros aún cuánto tiempo esto puede tomar: la fase inicial requiere aprox.
25-50% de mi tiempo, luego será menos, dependiendo del equipo. Debemos estar
disponibles.
LECCIONES DE LA
EXPERIENCIA
Habiendo trabajado como Learning
Coaches con numerosos equipos, hemos extraído algunas lecciones aprendidas en
LIM. Este capítulo nunca estará cerrado: siempre habrá algo más para aprender
sobre el rol del coach. Lo invitamos a anotar sus propios aprendiziajes,
intercambiarlos con sus pares periódicamente y agregarlos a su propia lista. No
los ordenamos por priodidad, pero los numeramos para hacer más sencilla la
lectura.
1. Contrate con su equipo. Reserve algún tiempo al iniciar su
relación con el equipo para contratar su rol. Revise con ellos lo que Ud. piensa
que es y no es su rol. Cuénteles cómo piensa actuar su rol. Pregúnteles lo que
esperan de Ud. como coach, tanto a nivel individual como grupal. Tome notas de
lo que responden, haga paráfrasis para asegurar que comprendió lo que dijeron.
Incluya periódicamente algún espacio para obtener feedback sobre su propio
desempeño como coach. A medida que el equipo se desarrolla, Ud. y su equipo tal
vez quieran revisar el contrato.
a)enriquecer su
propia comprensión de la dinámica en el equipo, y entre el equipo y el
"cliente";
b)darle una
oportunidad para ofrecer feedback personal;
c)permitirle
asesorar- un aspecto de su rol de coach-, en el momento y lugar indicado y
finalmente
d)fortalecer su
vínculo con el equipo.