GERENCIA DEL CONOCIMIENTO
Prof. Javier Carnevali
Extractos del libro “Éxito gerencial y cultura” de la profesora Elena Granell, IESA, 1997.
TRABAJO FINAL
Elaborado por:
José L. Sivila
Preguntas de Desarrollo
en interpretación
1.
¿En qué aspectos culturales está usted de acuerdo y en
cuáles no?.
Haga referencia a su propia experiencia en su ambiente laboral?
Particularmente
en mi experiencia laboral he podido recibir la influencia de varios sectores
públicos y privados en estos últimos quince (15) años, ya que tuve la
oportunidad de trabajar en la Azucarera Rio Turbio,
CANTV, PDVSA, Digicel y actualmente en la Gerencia de
Sistemas de ITT Industries empresa Norte-Americana.
En todas las
Gerencias Venezolanas en las que me correspondió formar parte de su equipo
existe un factor en común y es el hecho de que el Gerente Venezolano esta ávido
de poder, y que seguramente utilizara la gran mayoría de las herramientas de
gestión para reforzar este hecho.
En ninguna de las
organizaciones en las que he participado se contempla al obrero, analista o
especialista como parte de la cadena jerárquica que influye de manera directa
sobre la calidad del proceso y sobre la toma de decisiones en si misma, sino
únicamente como un operador el cual ejecuta las actividades producto de la toma
decisiones, lo cual deja en muchos casos a los procesos con falta de
efectividad y productividad.
Sin duda alguna
en la mayoría de los casos son los especialistas quienes nutren a los nuevos
lideres de la organización (Gerentes, Coordinadores, Supervisores) ya que ellos
son quienes poseen el Know How
de las operaciones o en todo caso el Know How del Business Case de la
empresa, ya sea por experticia o por el nivel de detalle de sus actividades.
Esto trae como consecuencia que en las organizaciones los lideres ganen el
respeto basados en su conocimiento, indudablemente de esta manera podrán
ejercer mayor poder sobre el grupo subordinado ya que existe una relación
emocional intrínseca entre los individuos dada por la admiración o el respeto intelectual.
En mi experiencia
he podido observar que los equipos donde existen relaciones laborales y
emocionales firmes, se encaminan de manera más efectiva y rapida
hacia el éxito que los equipos donde solo se hace efectiva la cadena de mando
jerárquica descrita y establecida por la organización, o por los roles
predefinidos previamente por la estructura.
“El todo es mayor
que la suma de sus partes”, la interrelación generada entre los miembros del
staff profesional de una determinada Gerencia no solo garantiza los canales de
comunicación sino que la toma de decisiones y la adopción de planes y
contingencias se efectué de manera precisa, rápida, clara y en armonía, lo cual
al final del camino se traduce en la consecución de objetivos.
En la mayoría de
los casos también he podido percibir y observar que los obreros y especialistas
son leales y honestos pero aprovechan sus conocimientos para garantizar el
poder sobre sus superiores y por esta razón presentan gran resistencia a los
cambios organizacionales, como seria el caso de colaborar para implementar
sistemas de información para documentar la Gestión del Conocimiento, ya que
estos consideran que suministrar dichas técnicas o conocimientos los dejan no
solo desprovistos de poder sino carentes de valor para la organización.
2.
¿Qué fortalezas y debilidades diría usted que tiene
nuestra cultura para la aplicación efectiva de la Gerencia del Conocimiento?
Fortalezas
Considero que
dentro de las fortalezas que poseemos ya fue bien citado el hecho por parte de
la profesora Elena Granell en el documento, que no
hay una característica mas resaltante en el trabajador venezolano que la
empatía, el Gerente, obrero, analista, especialista venezolano siempre esta en
una constante búsqueda de la EMPATIA que no es mas que “la habilidad que posee
un individuo de inferir los pensamientos y sentimientos de otros, lo que genera
sentimientos de simpatía, comprensión y ternura”.
Indudablemente el
trabajador venezolano en líneas generales es puntual y honesto y adicionalmente
es esnobista por lo cual siempre desea innovar y participar en proyectos que
otorguen meritos laborales en ser pioneros en cambios en los procesos o en la
creación de nuevos productos o servicios, por esta razón la implantaron de
plataformas tecnológicas le suele ser tan agradable o la instalación de
paquetes software de ultimas versiones o hardware de avanzada.
Debilidades
El hecho de que
el venezolano sea un trabajador tan pragmático le evita en la mayoría de los
casos apegarse a los procedimientos y documentación, ya que esta avocado a los
resultados, es decir, los procesos operan de manera booleana
(funcionan si o no), situación por la cual no posee un basto conocimiento de
métodos de organización y de documentación en cada caso, como tampoco es un
asiduo operador que se apega al manual de instalación de un equipo o a sus
referencias bibliográficas.
Un claro ejemplo
de ello puede observarse en los casos de instalación de equipos PC’s, equipos
para el hogar, etc donde se procede al encendido del
equipo de manera directa sin leer previamente las instrucciones del manual,
caso diferente al de las culturas sajonas donde los operadores están apegados
fuertemente a los instructivos, documentos y manuales ya que creen de manera
fehaciente que el único procedimiento correcto que existe es el descrito por el
fabricante y no apegarse a el puede traer múltiples implicaciones técnicas,
operativas y hasta económicas.
Aunado a esto se
encuentra el hecho de su resistencia natural a exteriorizar todo su
conocimiento y dejarlo plasmado de manera escrita o electrónica, ya que para el
trabajador venezolano esta clara la concepción de que su valor profesional esta
intrínsecamente ligado con lo que sabe hacer, y por esta razón vaciar todo su
conocimiento lo deja a su percepción
carente de todo valor para la organización y adicionalmente lo otorga
una sensación de perdida de poder.
Nuestras
organizaciones en la mayoría de los casos orientan al trabajador al consecución
de objetivos pero no le otorgan valor al crecimiento y enriquecimiento
intelectual del trabajador dentro de la organización lo cual debería ser
enfocado como parte de su progreso profesional dentro de la empresa y como una
de las capas de información vitales de cada proceso, ya que el aporte de cada
individuo podría incidir de manera directa sobre la productividad o calidad en
cada proceso.
En líneas
generales la concepción corporativa es que las metas de la organización están
por encima de las metas personales de cada empleado situación por la cual no se
establece un compromiso claro, fuerte y resistente entre la organización y sus
trabajadores, y manteniendo esa barrera de distancia los individuos no
colaboran de manera directa sobre los objetivos ya que no se sienten como parte
de un todo, ni que sus metas personales son un ingrediente valioso para la
consecución de estos objetivos.
3.
Tomando en cuenta estas fortalezas y debilidades, ¿qué
acciones sugeriría usted aplicar en una organización que desee aplicar Gerencia
del Conocimiento en Venezuela?
La implementación
de modelos de Gerencia del Conocimiento dentro de nuestras incipientes
organizaciones debe tener como paso previo la creación de una nueva cultura
empresarial para que al cabo de varios años el efecto multiplicador entre las
diversas entidades haya fortalecido la creación de comunidades del conocimiento
y así la documentación y
exteriorización de técnicas,
métodos o simples comentarios profesionales sea solo una actividad de rutina.
El acercamiento
entre las entidades privadas, publicas y organismos de control del estado
permite desarrollar procesos de beneficio comunitario en la mayoría de los
casos, actitudes como estas se pueden palpar en países como Chile en donde se
ha alcanzado la implementación de modelos de comercio electrónico Citizen to Administration
(Ciudadano a Administración) en donde la Administración Pública figura como un
agente regulador y promotor del comercio electrónico gracias a la creciente
interacción del conocimiento entre las entidades, y a que la comunidad se hace
cada día mas participativa del conocimiento.
El profesional
venezolano al igual que en la mayoría de los casos a nivel mundial esta
consiente del hecho de que “Lo único permanente en tiempo es el cambio”, puede
apreciarse en su constante búsqueda por un método o estilo gerencial que le
permita crear estructuras de valor que otorguen mayores márgenes de utilidad a
las organizaciones.
Las empresas
deben iniciar su re-estructuración desde el punto de vista del manejo de
personal (RRHH) y re-orientarlo para que el conocimiento sea un patrimonio de
ambos y que brinde un sin numero de beneficios, para ello puede apoyarse en la
implementación de técnicas o sistemas a través de los cuales pueda premiársele
al trabajador por sus aportes y mejoras en los procesos en incentivar a los que
no participan a crecer con estos conocimientos, de esta manera estaríamos
preparando a los Gerentes del Conocimiento del mañana.
INFOGRAFIA
1.- http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/empatia.htm
2.- http://www.oocities.org/es/sivila_jose_luis/hwct/foro/index.html
Última Actualización:
07-07-2005