"Por
la obra se conoce al obrero ".
Sucedió que algunos panales de miel no
tenían dueño, los Zánganos los reclamaban, las Abejas se oponían; llevosé pleito al tribunal de cierta Avispa, ardua
era la cuestión; testigos deponían haber
visto volando alrededor de aquellos panales unos bichos alados, de color
oscuro, parecidos a las Abejas, pero los zánganos tenían las mismas señas.
La señora Avispa no sabiendo que decidir, abrió de nuevo el sumario, y para mayor ilustración, llamó a declarar a todo un hormiguero, pero ni por esas pudo aclarar la duda.
—“¿Me queréis decir a que viene todos esto? Pregunto una abeja muy avisada. —Seis meses hace que esta pendiente el litigio, y nos encontramos lo mismo que el primer día. Mientras tanto, la miel se está perdiendo. — Ya es hora de que el juez se apresure, bastante le ha durado la ganga. Sin tantos autos ni providencias, trabajemos los Zánganos y nosotras, y veremos quien sabe hacer panales tan bien concluidos y tan repletos de rica miel".
No admitieron los zánganos, demostrando que aquel arte era superior a su destreza, y la Avispa adjudico la miel a sus verdaderos dueños.
Jean de la Fontaine .
Siempre que
adquirimos algún bien, queremos saber el grado de satisfacción que hemos
recibido y lo comparamos con lo que nos indican las especificaciones propias
del bien, y esta puede ser una tarea sencilla, si las especificaciones son
claras y si al grado de satisfacción le podemos dar valores numéricos por
ejemplo:
Vehículo Automotor |
|
Velocidad |
|
|
|
Aceleración |
|
|
|
Kilómetros por litro |
|
|
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Durabilidad |
|
|
|
Capacidad de carga |
|
Ventilador |
|
Flujo de aire |
|
|
|
Consumo de energía eléctrica |
|
|
|
Tiempo de vida útil |
Y así podemos citar,
quizá, miles de ejemplo, de todo
aquello que utilizamos en nuestra vida cotidiana, pues como decía Lord Kelvin
(1987)[1]
”Cuando no podemos medir algo, significa que nuestro conocimiento al respecto
es muy raquítico”.
Debido a esto,
cuando se realiza cualquier labor se hace necesario medirla o evaluarla, el
problema real radica en como medirla,
Para solucionar este
problema, existe una herramienta administrativa conocida como EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO. Siendo esta según Werther (1997)[2] “... el proceso mediante el cual las
organizaciones evalúan el rendimiento de sus empleados en el trabajo”
Este proceso, según
Schein (1990)[3] consta de cuatro pasos que son:
a)
El
desarrollo de una norma o criterio que defina niveles de desempeño muy elevado,
los niveles esperados m y aquellos que se encuentran bajo la norma.
b)
La
observación del comportamiento de la persona a quien se esta juzgando, de
preferencia en situaciones relacionadas con el desempeño.
c)
La
comparación del comportamiento observado con la norma o criterio, la cual
implicara cierta capacidad para medir o calificar tanto la norma como el
comportamiento.
d)
Un
juicio o evaluación de lo que la diferencia entre el comportamiento observado y
el criterio empleado, significa desde el punto de vista la valoración.
Por lo antes
descrito podemos decir, tendríamos facilidad, de alguna manera, de medir la
mayoría de los trabajos en la industria, y más aun si estos son tareas
individualizable. Por ejemplo:
·
Montaje
·
Ensamble
·
Pintura
·
Corte
·
Lavado
·
Soldadura
·
Etcétera
Ya que en las formas
de trabajo anteriores, podemos asignar valores numéricos al desempeño de cada
uno de los empleados y de esta forma determinar la producción que se espera del
mismo. Pero que pasa en la industria donde los trabajos son automatizados, la
producción no es inividualizable, donde el hombre cumple una función de
observador, no es fácil evaluar un puesto a un hombre se complica mas aun.
Este trabajo tiene
por objeto presentar un proyecto viable de medición del desempeño laboral en la
industria de producción mecanizada o semiautomatizada en empresas tales
Consorcio Minero Benito Juárez Peña Colorada, Cementos Apasco, Comisión Federal
de Electricidad y otras.
El presente proyecto
se compone de los siguientes métodos que son:
q
INCIDENTES CRÍTICOS.
q VERIFICACIÓN DE RENDIMIENTO.
q
CONDICIÓN DE ASISTENCIA.
A continuación procederemos a explicar el desarrollo y razón de ser de cada método
INCIDENTES CRÍTICOS[4].
En esta fase inicial, el evaluador anotara todos aquellos incidentes o acciones realizados por los evaluados que sean extremadamente buenos o malos. El evaluador deberá realizar estos registros diariamente en forma de enunciados; los incidentes se deben registrar incluyendo una breve Descripción de los hechos.
Los incidentes se
deberán agrupar y orden por importancia en 6 diferentes categorías que son:
1) Control de Riesgos para la Seguridad.
2) Control de Capacitación y Conocimientos.
3) Control de Disponibilidad.
4) Control de Materiales.
5) Control de Orden y Limpieza.
6) Control de Cooperatividad.
1) Control de Riesgos para la Seguridad.
En esta a categoría donde habrán
de asentarse todos aquellos incidentes que tengan relación directa con la
seguridad personal, de grupo o de las instalaciones, se deberán de anotar el
mismo día que sucedan los hechos para evitar que se sesgue la información.
2) Control de Capacitación y Conocimientos.
En esta a categoría donde habrán
de asentarse todos aquellos incidentes íntimamente relacionados con el
conocimiento del trabajo propio y de los puestos que se encuentran ligados a él
a causa del proceso. El evaluador deberá valerse para esto de realizar una
comparación constante de lo que se hace, lo que se dice hacer y lo que se debe
hacer; esto ultimo habrá de consultarlo en los Análisis del Puesto
proporcionado por su propio departamento de recursos humanos mismos que deberán
de estar a disposición del personal que habrá de evaluarse
3) Control de Disponibilidad.
En este espacio, se deberá de
anotar aquellos hechos en los que el personal muestra su voluntad de auxiliar a
la empresa cuando esta lo requiere, como es el caso de necesidad de realizar
trabajos en tiempo extraordinario, o de realizar una acción especial en forma
esporádica y espontánea.
4) Control de Materiales.
Aquí se deberán de anotar los
incidentes que el evaluador observe del uso y cuidado de los materiales y otros
efectos necesarios para realizar su trabajo.
Será necesario que para efectos de control se
dote a todo el personal de la de materiales y equipo de oficina así como de las
herramientas que se indican en el Análisis de Puestos
5) Control de Orden y Limpieza.
En esta categoría se
deberán anotar todos aquellos eventos que estén íntimamente ligados a la
limpieza y el orden de las áreas de trabajo de los evaluados, así como de los
evaluados mismos, por ser esta una muestra de interés a sí mismo como a su
trabajo; aquí podremos quizá observar la moral de trabajo de los evaluados.
6)
Control de Cooperatividad.
En esta categoría se anotaran
aquellos hechos que el evaluador aprecie que sucedan entre el personal derivados
de la cooperación, para resolver algunos problemas difíciles que se llegan a
presentar eventualmente.
Al final de este periodo que se
sugiere sea de mínimo 5 semanas (o lo que corresponda a 25 días de trabajo
regular), el supervisor y el evaluado deberán tener una reunión. El objetivo de
esta reunión será con la finalidad de que el personal evaluado reciba
retroalimentación descriptiva de las acciones que servirán para evaluarlo; el
supervisor llevara a cabo esta reunión el día que él disponga y preferentemente
en su oficina a puerta cerrada.
Es necesario que el
Supervisor evite justificar o enmendar una anotación previamente hecha.
Una vez terminada la reunión y asentadas las
observaciones pertinentes el Supervisor le entregara una copia de esta fase de
evaluación y entregara el original al Jefe del Departamento de Producción o
quien se designe para su archivo y control.
VERIFICACIÓN DEL RENDIMIENTO[5].
Esta es la segunda fase de la
evaluación, y es con este método donde el supervisor calificara el desempeño de
los trabajadores. Esto lo realiza escogiendo una frase de cada uno de los
grupos que se indican. Estas frases describen algunas de las características y
el rendimiento de los criterios adoptados con anterioridad[6],
así como otras cuestiones referentes al desarrollo del empleado evaluado.
Las frases están agrupadas en 7
diferentes características y estas mismas tienen diferentes valores que van de
mayor a menor. Los valores asignados son elegidos por una comisión que habrá de
determinar que criterios se deben de evaluar y que valor tendrá cada uno de
ellos.
Es muy importante que el llenado
de este formato sea realizado inmediatamente después de la reunión que habrán
de tuvieron el supervisor y el evaluado.
Es aconsejable que la tabla con
los valores esté en una hoja puntos aparte, con la finalidad de que el
supervisor desconozca que valor tiene cada uno de ello y evitar con esto alguna
posible distorsión en las evaluaciones
Esta hoja, posteriormente, podrá ser sobrepuesta en la hoja de
verificación, para que sea posible aplicar el valor a cada frase elegida. Esta
hoja podrá ser translúcida o acetato.
Esta evaluación permitirá cuantificar las características para obtener así
resultados totales y numéricos.
La suma de los valores
máximos de cada grupo de frases no
deberá ser mayor que diez; la tabla de
valores debe ser considerada información estrictamente confidencial.
FASE
CONDICIÓN DE ASISTENCIA.
Es en esta fase donde se
evaluara la asistencia del trabajador; aquí cada forma de asistencia[7] se le debe de asignar un valor predeterminado, las formas de
asistencia y el valor que se propone que tengan son:
|
Asistencia |
|
0.400 |
|
Vacaciones |
|
0.400 |
|
Permiso
con goce de salario |
|
0.360 |
|
Cambio
de turno (solicitante) |
|
0.320 |
|
Incapacidad
medica (riesgo de trabajo) |
|
0.280 |
|
Incapacidad
medica (enfermedad general) |
|
0.240 |
|
Permiso
sin goce de salario |
|
0.160 |
|
Falta
injustificada |
|
0.000 |
Estos
valores son solamente propuestos, aunque son de acuerdo a lo que se considera
la combinación de factores como la razón de la inasistencia y el daño que
recibe la empresa, a mi parecer.
Estos valores asignados deberán de ser
multiplicados por cada uno de los días, que al ser sumadas nos resultaran el
total de la Evaluación de su Asistencia; esta suma, al ser multiplicada por el
total de obtenido en la Evaluación del Rendimiento nos arrojara el total de la
Evaluación del Desempeño, y este podría ser cualquier numero entre 0 y 100.
Como es necesario crear una norma o criterio
que defina niveles de desempeño se deberán de promediar en un inicio la
Evaluación del Desempeño del total de trabajadores que intervienen en el
proceso de producción.
INFORME ANUAL DEL
DESEMPEÑO LABORAL
Al finalizar 10 periodos de
evaluación, o sea, 50 semanas, se hace necesario rendir un informe que sirva de
instrumento de comparación y análisis en el cual podamos apreciar las
desviaciones del desempeño con relación a la norma preestablecida y será el
momento de ajustar o modificar la norma[8].
.
En este informe se habría de
hacer un vaciado de Información que se genero con anterioridad
Es necesario hacer la aclaración
de la forma de llenado de este informe:
|
Datos
del empleado |
Se utilizara el expediente personal de cada
evaluado para asignar con la mayor exactitud los datos solicitados. |
|
Control de Conducta mas
frecuente |
Se deberá anotar la conducta en la que se
hayan hecho mas anotaciones, en caso de existir un empate se anotarán las
primeras según el orden como se encuentran en el formato de incidentes
Críticos. |
|
Evaluación |
Se deberán de anotar los resultados de cada
uno de los productos obtenidos en las anteriores evaluaciones |
Una vez asentados
estos datos, se debe efectuar una ponderación de lo anterior, en el caso del
control de conducta se debe anotar la que haya sido anotada con mas frecuencia
durante cada evaluación, mientras que en el resto habrá de promediarse
aritméticamente.
Como se puede apreciar este proyecto de evaluación consta de dos métodos
diferentes que usándolos adecuadamente serán capaces de evaluar el desempeño de
los trabajadores en la industria de producción mecanizada o semiautomatizada.
Con el método de incidentes
críticos, la evaluación es constante e instantánea pues el supervisor
calificara las conductas laborales en
forma positiva o negativa de forma inmediata, pero a la vez le permite evitar
la distorsión de la evaluación conocida como “acontecimientos recientes”.
Además, el llevar un registro
fiel le permite al supervisor indicarle al evaluado aquellas conductas que es
conveniente fortalecer mientras que habrá otras que será necesario evitar o
procurar eliminar.
Así que si se tiene un buen
registro de las conductas, y existió una reunión donde se le señalo al evaluado
sus conductas positivas y negativas, misma reunión donde evaluador y evaluado
eliminaron posibles controversias será entonces posible juzgar al evaluado
mediante el método de verificación del rendimiento.
Con este método, es en donde
finalmente le daremos valor numérico al desempeño a un trabajador este valor
será mas justo.
Ventajas del uso de ambos
métodos:
|
Incidentes críticos |
|
Verificación del rendimiento |
|
§ Económico |
|
§ Económico |
|
§ Facilidad de operación |
|
§ Facilidad de operación |
|
§ Capacitación limitada a los
calificadores |
|
§ capacitación limitada a los
calificadores |
|
§ Da los evaluados
retroalimentacion relacionada con su empleo |
|
§ Factibilidad de normatizacion
o un criterio único |
|
§ Reduce las desviaciones por
acontecimientos recientes |
|
§ reduce desviaciones por
prejuicios persónales o culturales |
Por todas estas ventajas y por
la forma y estructura misma de este proyecto considero que su aplicación y
puesta en marcha será de gran beneficio para las empresas y sindicatos que
participan en la industria de producción mecanizada o semiautomatizada.
La aplicación de este método de evaluación puede traer consigo
cambios de gran magnitud como son:
·
Estimación
del salario basada en el desempeño
·
Subordinación
de la antigüedad al desempeño
·
Capacitación
personalizada
·
Mejor
diseño de puestos
·
Base
para la promoción
·
Argumentos
jurídicos para rescisión de contrato
·
Argumentos
de selección de personal
[1] Arias Galicia,
Fernando. (1987). Introducción a la técnica de investigación en ciencias de
la administración y del comportamiento. Trillas (3° ed. ) México. p 157
[2] Werther W. y Davis K. (1997). Administrqcion
de personal y recursos humanos. (4°. Ed) Mc Graw Hill.
Mexico. pp 231- 233
[3] Schein E.H. (1990). Consultoria en Procesos. Vol 1 SITESA, México. p.15
[4] Nota del autor
Wherter y Davis se refieren a este metodo como el de acontecvimientos notables,
se decide cambiar de nombre para hacer rpoder definir el orden de acuerdo a la
gravedad de las categorías enlistadas.
[5] Nota del autor :
Werther y Davis lo definen como metodo de selccion forzada
[6] Nota del autor:
Las frases serán elegidas con el apoyo de un experto en evaluación de personal,
es importante que estas participen en una reunión previa los jefes de los
departamentos de producción.
[7] Nota del autor :
los valres que se sugieren estan pensados en evitar al máximo el ausentismo “
legalmente aceptado”.
[8] Nota del autor: la conveniencia estriba en que podrá servir de
paramento útil para hacer comparaciones de desempeño y así emitir calificativos