UNIVERSIDAD DE COLIMA
FACULTAD DE CONTABILIDAD Y
ADMINISTRACIÓN DE MANZANILLO
MAESTRIA EN CIENCIAS AREA
ADMINISTREACION
MODULO
RECURSOS HUMANOS
MONOGRAFÍA
“MOTIVACIÓN”
PRESENTA
TERESA HERNÁNDEZ ORTIZ
CATEDRÁTICO
M.C. ROGELIO FELIX FLORES
MANZANILLO, COL. SEPTIEMBRE DEL 2001
INDICE
- INTRODUCCIÓN
--------------------------------------------------------------------------
1
- CONCEPTO DE
MOTIVACIÓN ------------------------------------------------------- 2
- TIPOS DE MOTIVACIÓN
--------------------------------------------------------------- 3
3.1 Motivación intrínseca
-------------------------------------------------------------------- 4
3.2 Motivación extrínseca
------------------------------------------------------------------- 4
3.3 Motivación trascendente
---------------------------------------------------------------- 5
- FACTORES MOTIVANTES
------------------------------------------------------------ 6
4.1 Atracción de la tarea -------------------------------------------------------------------- 7
4.2 Condiciones de la organización
------------------------------------------------------ 7
4.3 Calidad de vida
--------------------------------------------------------------------------- 9
- MOTIVACIÓN ESCOLAR
--------------------------------------------------------------- 9
6. MOTIVANDO EL CAMBIO
------------------------------------------------------------ 12
7. CONCLUSIONES
------------------------------------------------------------------------ 13
BIBLIOGRAFÍA --------------------------------------------------------------------------- 14
INTRODUCCIÓN
Hoy en día, todos
estamos en continua actividad y hasta las personas que antes se resistían a
cambiar, ahora lo están haciendo, cuantas veces hemos encontrado por las calles
el ir y venir de la gente que se está preparando, acudiendo a las distintas
escuelas para mejorar su nivel económico de vida.
Las personas se han
dado cuenta que en la actualidad lo único constante es el cambio y está
motivada para hacerlo siente la necesidad y actúa. Esta actividad motivada es
como un circuito cerrado, en el que se pueden distinguir tres momentos
principales: motivo, conducta motivada y disminución o satisfacción de la
necesidad.
De acuerdo a
Monsalve(1999) “Cada persona posee dentro de sí todos los recursos necesarios
para cambiar cualquier aspecto de su vida (aspecto emocional y psíquico; el
aspecto corporal y físico; las relaciones con otras personas, en actividad
laboral o profesional; y tambien en la posición financiera”.¹
El presente trabajo de
investigación lleva como finalidad:
1) Que la alumna Teresa Hernández Ortiz acredite la materia de recursos
humanos.
2) Contribuir al buen funcionamiento de mi centro de Trabajo, en el proceso
enseñanza aprendizaje.
El trabajo se inicia con el concepto de motivación,
dándose una breve explicación de los tipos de motivación, así como los factores
que permiten motivar a los individuos. Además incluye una breve reseña sobre
motivación escolar que es el tema que abordaré principalmente para aplicarlo en
el área laboral, finalmente se tomará una parte sobre cómo
1Monsalve Alejandro es un excelente sitio para buscar
motivación.
Motivar el cambio, para después concluir sobre lo realizado en el
presente trabajo.
Concepto de motivación
“Entendemos
por motivación el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona
genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro se supone habrá de
satisfacer dicha necesidad.”2 En esta definición existen tres
elementos fundamentales que se representan gráficamente.
____________________________
2Birch y Veroff. La
motivación: un estudio de la acción. Edit. Marfil (España). Pp 6
TIPOS DE MOTIVACIÓN
Es posible distinguir distintos tipos de motivación, teniendo en cuenta
cuáles son los factores que en cada circunstancia determinan preponderantemente
la conducta del sujeto.3
_______________________________
3Ibid
Motivación intrínseca
Corresponde a la satisfacción que siente el sujeto producida por la
misma conducta o tarea al ser realizada. El ejemplo más cercano son los
deportes, las aficiones, el juego, la conversación con amigos. Nos interesan y
gozamos de estas actividades por su misma realización, no preocupan los
ulteriores beneficios que podrían acarrearse.
Pero, también, este tipo de motivación puede estar presente en lo
laboral. En verdad, es un desafío para las empresas, pero también para cada
persona, intentar convertir la jornada laboral en una ocasión de disfrute, no
en una mera carga. Este tipo de motivación se asienta sobre dos aspectos:
-
Un aspecto subjetivo, que
corresponde a los gustos, vocación o estilo personal de quien ejecuta la tarea.
-
Un aspecto objetivo, determinado
por la calidad de la misma tarea desde el punto de vista de su mayor o menor
enriquecimiento.
-
Motivación Extrínseca.
En este caso, lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado de su desempeño. Este resultado podrá ser satisfactorio (dinero, premios, toda clase de reconocimientos), pero también puede tratarse de evitar consecuencias desagradables (castigos, apercibimientos, accidentes, despidos. Aquí importan fundamentalmente el sistema de incentivos (premios y castigos) que la organización propone a la gente como contraprestación por su contribución.
En ocasiones extremas,
la motivación extrínseca que muchas veces desarrollemos tareas que nos exigen
gran esfuerzo, o que nos resultan desagradables, toda vez que exista un valor
ulterior buscando. Un ejemplo de dicha situación seria el de quien emprende un
doloroso tratamiento para conservar su salud o para evitar sufrimientos mayores
(cáncer.
Motivación trascendente
Dada nuestra condición
de seres sociales, muchos de nuestros comportamientos no se explican exclusivamente por el beneficio
extrínseco obtenido, o por la satisfacción intrínseca lograda, sino por el
beneficio o satisfacción que obtiene un tercero, o bien porque este evita algo
negativo para él. Esto verifica que el destino de los demás no nos es
indiferente, sino que, en condiciones normales, nuestra naturaleza humana nos
lleva a actuar solidariamente con o para otros.
Esto explica el
espíritu de servicio que se expresa en las más diversas actividades humanas,
desde la familia original, donde los padres se esfuerzan en su trabajo para
obtener un mejor nivel de vida para sus hijos, o de todas aquellas personas
que, se desempeñan como voluntarios (ad honorem) en organizaciones de bien
público, incluyendo al médico fiel a su juramento hipocrático.
Se ha discutido si este
tipo de motivación es aplicable a la organización con fines de lucro, haciendo
una tajante escisión entre la búsqueda de rentabilidad (objetivo básico de este
tipo de organización) y las responsabilidades que ella tendría frente al bien
común de la sociedad circundante a la misma. Sin embargo, hoy en día se destaca
una creciente conciencia en la cultura ciudadana por determinados valores,
tales como la ecología, la contribución impositiva, la ética comercial o la
responsabilidad social.4
__________________________________
4Ibid
En relación con ello,
es importante advertir que, cuando una empresa emprende acciones para proyectar
en la comunidad una imagen de integridad y solidaridad, también está
proyectando la misma imagen hacia adentro, es decir, hacia sus empleados y
funcionarios. Finalmente, entonces, es válido esperar que dichas personas se
sientan más motivadas para desempeñarse en una organización que contribuye
efectivamente con el bien común general, que en organización cuya legitimidad
social resulta dudosa.
Es factible esperar entonces que, mientras crece la conciencia de la
significación del trabajo, crezca proporcionalmente la motivación y el
compromiso de la persona. Por ello, no es indiferente para mucha gente trabajar
en una editorial, una escuela, una fabrica de armas o en el narcotráfico.
Los
tres tipos de motivación no se dan aislados: convergen en cada persona y en
cada tarea. Las personas no responden del mismo modo a las tres dimensiones.
Algunos son muy sensibles a la satisfacción o insatisfacción que les produce la
misma tarea; otros se fijan preponderantemente en las recompensas que obtendrán
por su realización. Un tercer grupo es el de quienes se orientan
fundamentalmente a la contribución social que su trabajo significa. Por lo
tanto, aquellas organizaciones que logren obtener mejores condiciones en las
tres dimensiones de la experiencia laboral, tendrán mayores posibilidades de
contar con porcentajes relativamente extensos de empleados motivados y
brindarán a su personal mejores condiciones para una calidad de vida laboral
satisfactoria.
FACTORES MOTIVANTES
Identificar los
factores de la motivación, desde el punto de vista de la organización es la
base para encarar diagnósticos del grado de motivación tiene sobre la
productividad y la calidad de vida laborales.
Con tal propósito, parece útil una primera clasificación que distingue:
- La atracción de la
tarea que desempeña la persona.
- Las condiciones de la
organización que rodean la tarea.
- La influencia que la
tarea y la organización tienen sobre la calidad de vida de la persona.
Atracción de la tarea
La atracción de la tarea entraña no solo la naturaleza de la tarea en
sí, sino también:
- Las condiciones de
trabajo que efectúan directamente la tarea: por ejemplo, a disponibilidad
de los instrumentos pertinentes, las condiciones físicas, etc.
- Y ciertos aspectos
vinculados con la tarea, pero que van más allá de la organización, como
ser las relaciones en el medio profesional respectiva.
Condiciones de la organización
Las condiciones de la
organización pueden agruparse en tres campos fundamentales:
- El estilo básico de
liderazgo que principalmente el superior directo (“el jefe”) y en menor
medida otros miembros de la organización ejercen específicamente sobre la
persona en cuestión.
- la atmósfera o clima
humano reinante en el sector y la organización
- Las políticas y demás
aspectos de la administración del personal.
El estilo básico de liderazgo referido en 1, atañe
a una serie de necesidades que las personas tenemos en torno del ejercicio de
las tareas que desarrollamos dentro de la organización. En efecto, la mayoría
de las personas:
Necesita una orientación adecuada(en cuanto a valores, visión,
objetivos, estrategias, políticas, instrucciones, etc..
Está interesada en participar en las decisiones que llevan a esa
orientación.
Pero, sin perjuicio de la autonomía demanda apoyo cuando es menester.
Este apoyo implica la capacitación y la asistencia correspondientes.
También desea feedback o información de retorno acerca de la tarea
realizada.
Mas no se conforma sólo con el feedback, sino que pretende la recompensa
apropiada, llámese remuneración, proporción, reconocimientos, etc.
Factores básicos del liderazgo
El clima reinante en el sector o en la organización comprende los
siguientes aspectos:
La cantidad y calidad de la comunicación.
El nivel de confianza mutua
El espíritu de cooperación y cohesión
La forma de manejar el conflicto y el cambio
Las políticas y demás aspectos de la administración del personal
señalada en 3 abarcan el proceso de:
Búsqueda, selección e incorporación.
Capacitación y desarrollo
Asignación, evaluación y promoción
Remuneración y demás beneficios que se logran de la organización.
Desvinculación
Y ello tanto con respecto a lo ya ocurrido como a las expectativas
acerca del futuro
Calidad de la vida
Por último, la calidad de vida está relacionada con:
- La medida en que las
demandas de la tarea y de la organización pueden atentar contra la
situación familiar, los objetivos personales, etc.
- El grado en que la
organización es receptiva al planteamiento de los problemas personales.
El gráfico refleja la clasificación primaria indicada en los anteriores
puntos, y el agrupamiento de las condiciones de la organización.
MOTIVACIÓN ESCOLAR: Breve reseña
La motivación escolar
es un proceso general por el cual se inicia y dirige una conducta hacia el
logro de una meta. Este proceso involucra variables tanto cognitivas como
afectivas: cognitivas en cuanto a las habilidades de pensamiento y conductas
instrumentales para alcanzar las metas propuestas; afectivas, en tanto que
comprende elementos como la autovaloración, autoconcepto…
Ambas variables actúan en interacción a fin de complementarse y hacer
eficiente la motivación, proceso que va de la mano de otro, esencial dentro del
ámbito escolar: el aprendizaje.
“Dentro del estudio de variables motivacionales afectivas, las teorías
de la motivación, y en particular el modelo de autovaloración de Convington,
postulan que la valoración propia que un estudiante realiza se ve afectada por
elementos como el rendimiento escolar y la autopercepción de habilidad y de
esfuerzo”5
Entre ellos, la
autopercepción de habilidad es el elemento central, debido a que, en primer
lugar, existe una tendencia en los individuos por mantener alta su imagen,
estima o valor, que en el ámbito escolar significa mantener un concepto de
habilidad elevado; y en segundo lugar, el valor que el propio estudiante se
asigna es el principal activador del logro de la conducta, el eje de un proceso
de autodefinición y el mayor ingrediente para alcanzar el éxito.
Esta autovaloración se da a partir
de determinado desarrollo cognitivo. Esto es, autopercibirse como hábil o
esforzado es sinónimo para los niños; poner mucho esfuerzo es ser listo, y se
asocia con el hecho de ser hábil. La razón se basa en que su capacidad de
procesamiento, aún en desarrollo, no les permite manejar un control personal ni
valorar las causas de éxito o fracaso, y por tanto establecer relaciones
casuales.6
En los niveles medio
superior y superior, habilidad y esfuerzo no son sino sinónimos; el esfuerzo no
garantiza un éxito, y la habilidad empieza a cobrar mayor importancia. Esto se
debe a cierta capacidad cognitiva que le permite al sujeto hacer una
elaboración mental de las implicaciones casuales que tiene el manejo de las
autopercepciones de habilidad y esfuerzo. Dichas autopercepciones, si bien son
complementarias, no presentan el mismo peso para el estudiante; de acuerdo con
el modelo, percibirse como hábil (capaz) es el elemento central.
En este sentido, en el
contexto escolar los profesores valoran más el esfuerzo que la habilidad. En
otras palabras, mientras un estudiante espera ser reconocido por su capacidad
(que es importante para su estima), en el salón de clases se reconoce su
esfuerzo.
De lo anterior se derivan tres tipos de estudiantes:
______________________________________________
5Nuttim, J. Teoría de la
Motivación Humana.Editorial Paidos.
6Mc Teer, Wilson. El ámbito de la motivación. El manual moderno.
México 1979.
Los orientados al dominio. Sujetos que tienen éxito escolar, se
consideran capaces, presentan alta motivación de logro y muestra confianza en
sí mismos.
Los que aceptan el fracaso. Sujetos derrotistas que presentan una imagen propia deteriorada y manifiestan un sentimiento de desesperanza aprendido, es
decir que han aprendido que el control sobre el ambiente es sumamente
difícil o imposible, y por lo tanto renuncian al esfuerzo.
Los que evitan el
fracaso. Aquellos estudiantes que carecen de un firme sentido de aptitud y
autoestima y ponen poco esfuerzo en su desempeño; para “proteger” su imagen
ante un posible fracaso, recurren a estrategias como la participación mínima en
el salón de clases, retraso en la realización de una tarea, trampas en los
exámenes, etc. este tipo de estudiante se abordará más adelante.
El juego de valores
habilidad /esfuerzo empieza a ser riesgo para los alumnos, ya que si tienen
éxito, decir que se invirtió poco o nada de esfuerzo implica brillantez, esto
es, se es muy hábil. Cuando se invierte mucho esfuerzo no se ve el verdadero
nivel de habilidad, de tal forma que esto no amenaza la estima o valor como
estudiante. En este caso el sentimiento de orgullo y la satisfacción son
grandes.
Esto significa que en
una situación de éxito, las autopercepciones de habilidad y esfuerzo no
perjudican ni dañan la estima ni el valor que el profesor otorga. Sin embargo,
cuando la situación es de fracaso, las cosas cambian. Decir que se invirtió
gran esfuerzo implica poseer poca habilidad, lo que genera un sentimiento de
humillación. Así, el esfuerzo empieza a convertirse en un arma de doble filo y
en una amenaza para los estudiantes, ya que éstos deben esforzarse para evitar
la desaprobación del profesor, pero no demasiado, porque en caso de fracaso,
sufren un sentimiento de humillación e inhabilidad.
Dado que una situación
de fracaso pone en duda su capacidad, es decir, su autovaloración, algunos
estudiantes evitan este riesgo, y para ello emplean ciertas estrategias como la
excusa y manipulación del esfuerzo, con el propósito de desviar la implicación
de inhabilidad.
Como se habían
mencionado, algunas de estas estrategias pueden ser: tener una participación
mínima en el salón de clases (no se fracasa pero tampoco se sobresale), demorar
la realización de una tarea (el sujeto que estudia una noche antes del examen:
en caso de fracaso, éste se atribuye a falta de tiempo y no de capacidad), el
sobreesfuerzo, el copiar en los exámenes y la preferencia de tareas muy
difíciles (sí se fracasa, no estuvo bajo el control del sujeto), o muy fáciles
(de tal manera que aseguren el éxito. En otras palabras, se fracasa con “honor”
por la ley del mínimo esfuerzo.
El empleo desmedido de
estas estrategias trae como consecuencia un deterioro en el aprendizaje, sé
esta propenso a fracasar y se terminará haciéndolo tarde o temprano.
MOTIVANDO EL CAMBIO
Cada persona posee dentro de sí todos los recursos necesarios para
cambiar cualquier aspecto de su vida. Esta creencia nos otorga la posibilidad
de tomar control de nuestras emociones, de nuestros estados de ánimo y de las
acciones que producimos, y por ende, de nuestro futuro.
Pero querer cambiar, si bien es un elemento fundamental, no es
suficiente. Además de tener esas ganas y esa fuerza interior, necesitas poder
dirigir esa energía en una dirección que te acerque a tus objetivos.
En primer lugar, se debe considerar realizar cambios en cinco áreas fundamentales
de la vida: el aspecto emocional y psíquico; el aspecto corporal y físico; las
relaciones con otras personas; en actividad laboral o profesional; y también en
la posición financiera.
Debes tomar acción
Sin embargo, además de esas ganas y de ese convencimiento, también será
necesario que apliques y pongas en práctica los conceptos que compartiremos a
continuación.
Recuerda que poseer conocimiento es importante, pero no suficiente. Lo
más importante es tomar acción
Comienza con el convencimiento de que tú posees, ahora mismo, todos los
recursos necesarios para realizar cualquier cambio y para lograr cualquier cosa
que te propongas; lo único que te hace falta es saber utilizar esos recursos al
máximo.
Detén por un momento cualquier otro pensamiento, deja volar tu
imaginación, y simplemente comienza a visualizar los lugares que siempre
soñaste visitar. Piensa en las posibilidades que siempre quisiste poseer.
Piensa en las actividades que siempre deseaste
hacer. Piensa en cómo tú podrás contribuir con otros, cuando tu vida se
convierta en un ejemplo digno de seguir.
Luego evalúa que, independientemente de lo que quieras tener, saber o
hacer, lo más probable es que alguien más ya lo esté disfrutando en este mismo
instante. Esto es algo muy bueno de saber, puesto que implica que tus metas son
factibles. Piénsalo de esta forma: Si alguien más pudo lograr estas metas anteriormente tú puedes tener el
convencimiento de que TÚ TAMBIEN PUEDES7.
El ejercicio anterior aunque parezca tan simple es de gran importancia
si realmente deseas cambiar o quieres lograr un cambio en las personas que te
rodean o bien en mi caso, para lograr un cambio profundo en mis alumnos, ya que
ellos están en una etapa de gran flexibilidad y los maestros podemos lograr
beneficios para su vida actual y futura, independientemente de los problemas
que vengan arrastrando.
_________________________________
7Op Cit Birch y Veroff
CONCLUSIONES
Dentro de las teorías de la administración hemos oído hablar de los
diferentes estudios que existen con relación al recurso humano, desde el
enfoque clásico, cuya idea del hombre es considerarlo como un engrane más de la
máquina, pasando por las teorías humanistas, cuyo centro de estudio es el
“individuo”, hasta llegar a las teorías recientes de la administración, en las
que se denota cierta preocupación por lo que rodea al hombre, por su desarrollo
dentro de la empresa, por el buen trato, por la comunicación en relación con
los grupos informales y por el desempeño óptimo de sus tareas en el cumplimiento
de las metas de la organización.
Pero ¿cuál es la importancia de medir el desempeño humano dentro del
aula?. Como en una escuela no existe un panel de control con medidores que
indiquen si sus alumnos van en la dirección correcta o no, las escuelas tienen
que construir sistemas de evaluación del desempeño que les permitan verificar
si su gente está avanzando o si8, por el contrario, tiene problemas que
requieren acciones de mejora.
En un país como el nuestro, en donde la mayoría de nuestras escuelas es
común que no posean algún tipo de mecanismo de medición del desempeño y si
cuentan con él, no siempre miden lo que realmente deben medir.
Gracias a los avances más recientes en tecnología para el manejo de la
información, sabemos que la falta de datos no es el problema, sino la capacidad
para relacionar los indicadores de desempeño con los objetivos dentro de la
institución.
Dentro del ámbito escolar es importante la motivación porque permite que
el estudiante alcance las metas propuestas tanto cognitivas como afectivas, así
como elevar la autoestima; un estudiante bien motivado no requiere mayor
esfuerzo para lograr lo que se propone y esto facilita el trabajo dentro del
aula, permitiendo el crecimiento de la escuela y disminuyendo e índice de
deserción escolar, aún con todas las carencias que pudiera tenerse.
BIBLIOGRAFÍA
Birch y Veroff. La motivación: un estudio de la acción. Editorial
Marfil S.A. (Alcoy-España) 1969. |
Mc Teer. Wilson. El ámbito de la motivación (ambiental, fisiológica, mental y social). Editorial el Manual Moderno S.A. (México) 1979.
Nuttim, J. Teoría de la motivación humana. Editorial Paidos.
Todt, . La motivación. Biblioteca de Psicología.