Universidad Yacambú
Dirección de Posgrados
Especialización en Gerencia
Mención Redes y Telecomunicaciones
Foro Gerencia Equipo 6
MODELOS MOTIVACIONALES
Participantes:
Reina Mendoza
René Vásquez
Contenido:Modelo Conductista y Cognitivo. De
contenido: Existencia,
relación y progreso de Alderfer. Tres necesidades
de McCLelland. De procesos: Modificacion de la
conducta de Skinner. |
Reglas: Dinámicas: Infografía: |
MODELOS DE MOTIVACION
I.
ASPECTOS
BASICOS.
El
comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a su motivación.
Toda la
conducta humana es motivada.
La necesidad, deseo, tensión discomfort, impulso o
inquietud que se presenta después del estímulo, es lo que conocemos como
motivación.
Se
conocen básicamente dos tipos de motivación y tres tipos de motivos:
II.
DOS MODELOS: CONDUCTISTA Y COGNITIVO.
Podemos agrupar algunas de las teorías psicológicas más representativas
en torno a dos líneas de orientación: CONDUCTISTA/ASOCIACIONISTA y COGNITIVO.
De forma esquemática en el cuadro siguiente se recogen algunas de las
diferencias más significativas entre una y otra línea de orientación, en cuanto
a la motivación se refiere.
|
CONDUCTISMO/ASOCIACIONISMO |
COGNITIVISMO |
|
Teoría economicista E -> R El estímulo dispara la respuesta inmediatamente. |
Teoría más global E -> O -> R El estímulo dispara una serie de mecanismos internos (O) que mediatizan la
respuesta. |
|
Experimentación con animales. |
Experimentación con humanos. |
|
Interesa sólo el PRODUCTO. |
Interesa el PROCESO. |
|
Visión hedonista del hombre: la búsqueda de placer y la huida del dolor
es lo que mueve fundamentalmente la conducta del alumno. |
Visión más global. Carácter propositivo de
la conducta humana: entran en juego las EXPECTATIVAS. |
|
Promueven la MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA |
Promueven la MOTIVACIÓN INTRÍNSECA. |
Las diferencias entre los enfoques conductista y
cognitivo sobre la motivación se han ido acercando de manera gradual conforme
los conductista han ampliado su lista con reforzadores, como la curiosidad o la
competencia. Aunque de forma general los conductista siguen poniendo mayor
énfasis en las recompensas EXTERNAS, mientras que las teorías cognitivas
se centran más en las recompensas INTERNAS y en los procesos cognitivos
relacionados. Es decir, para la teoría conductista el estudio es una actividad
que sirve para conseguir recompensas y premios - superar un curso o acceder a
otro Cuerpo, Escala y especialidad de las FAS- o evitar sanciones; mientras que
para las teorías cognitivas la persona hace las tareas por la recompensa
interna que produce la actividad en sí misma (interés, curiosidad, deseo de ser
un buen profesional).
Motivación Intrinseca:
proviene del interior del sujeto.
Motivación
extrinseca: el estimulo proviene del exterior del sujeto.
Motivos Aprendidos:
necesidad de poder, de status, etc.
Motivos no
aprendidos: hambre, sed, sueño, etc.
Motivos
combinados: deseo sexual, comportamiento materno, etc.
V.
DEFINICION:
Es el impulso
que inicia, guía y mantiene el
comportamiento hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.
Es un proceso
satisfactor de necesidades.
El siguiente
cuadro muestra de manera resumida el proceso de motivación o ciclo
motivacional:
VI.
CICLO
MOTIVACIONAL:
Se inicia por
el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio
en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva
al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y
liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz,
la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior.
VII.
TEORIAS DE MOTIVACIÓN:
Existen
diversas Teorias relativas a la Motivación las cuales las podemos clasificar
en:
Teorías de contenido: Aquellas
teorías que consideran todo aquello que pueden motivar a las personas.
·
Jerarquización de las necesidades de
Abraham Maslow.
Teoría de
jerarquizacion de las necesidades de Abraham Maslow: Maslow sostenia que las
necesidades humanas no son de igual intensidad y surgen en una secuencia
determinada. Una vez satisfechas las necesidades primarias, las personas harán
mayor énfasis en las necesidades secundarias. Estas necesidades están clasificadas
de la siguiente manera:
Características
del funcionamiento de la pirámide de Maslow:
a.
Solo las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento de las personas, aquella necesidad satisfecha no genera
comportamiento alguno.
b.
Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el
resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
c.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades
básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. No todos los
individuos sienten necesidades de autorrealización debido a que ello es una
conquista individual.
d.
Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en
que las mas bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las
básicas predominaran sobre las superiores.
e.
Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un
ciclo motivacional relativamente corto en contraposición a las necesidades
superiores que requieren un ciclo mas largo.
Observaciones a la teoría de Maslow:
·
Según otros enfoques la teoría no reconoce que las
personas son distintas y que lo que puede ser una necesidad para una puede no
serlo para otra.
·
Para algunos críticos el autor no reconoce que las
personas puedan variar el orden de la jerarquía.
·
Para otros, el modelo no resulta práctico desde la óptica
del managment porque describe el funcionamiento de las personas, pero no
considera la forma mas adecuada de brindar incentivos desde la organización.
Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y
sus críticos pero resulta incuestionable que su modelo responde al interrogante
de cómo el ser humano funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y
trabaja.
·
Teoría Bifactorial de Herzberg.
Teoría Bifactorial
de Herzberg: formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el
comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos
factores que orientan el comportamiento de las personas.
1) Factores
higiénicos o factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a
las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las
personas. Principales factores higiénicos;
salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las
personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de
trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc., Herzberg,
destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la
motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable y para
lograr que las personas trabajen mas, se puede premiar e incentivar
salarialmente, osea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo. Según la
investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evitan la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos
provocan insatisfacción. Su efecto es como un medicamento para el dolor de
cabeza, combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar relacionados con
la insatisfacción, Herzberg los llama factores de insatisfacción.
2) Factores
motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están bajo el
control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y
desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el
crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos son diseñados
para atender a los principios de eficiencia y de economía, suspendiendo
oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado
psicológico del individuo, el desinterés provoca la”desmotivación” ya que la
empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable cuando son óptimos. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores de satisfacción. También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción”.
Factores de satisfacción
y factores de insatisfacción.
En otros
términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
o
La satisfacción en el cargo es función del contenido o de
las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña:
son factores motivacionales o de satisfacción.
o
La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es
decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la
supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo
ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.
Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg
propone el “enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del
cargo”, el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y
elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de
desafío y satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su
crecimiento personal.
·
Teoría de la existencia, relación y
progreso de Alderfer.
Alderfer llevó a cabo una revisión de
la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERG
existencia, relación y crecimiento (growth, en ingles). La revisión efectuada
por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en
las tres categorías mencionadas.
o
Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas
consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
o
Relación: Estas necesidades requieren, para su
satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo las necesidad
social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por
Maslow.
o
Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen
el componente interno de la clasificación de estima y la de auto-rrealización.
La teoría ERG no representa solamente una forma distinta
de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, ya que se distingue de la
teoría de este último en los siguientes aspectos: La Teoría ERG no considera
una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse un orden
correlativo para su satisfacción. En contraposición a Maslow, quien considera
que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto
sean satisfechas, esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer
una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior
(frustración-regresión). Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades. Variables
tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden
de las necesidades, ejemplo de esta situación son culturas como la japoneses
que anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas.
·
Teoría de las tres necesidades de
McCLelland.
David McClelland investigó y estudió tres necesidades:
logro o realización, poder y afiliación.
o
Necesidad
de Logro o Realización: impulso de sobresalir, de luchar por tener
éxito.
o
Necesidad
de Poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada
manera, diferente a como se hubieran comportado de manera normal.
o
Necesidad
de Afiliación: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.
McClelland estudió en mayor profundidad la motivación al
logro y encontró que las personas que tienen éxito desarrollan una fuerza que
los impulsa a sobresalir, de realizar bien las propias tareas, y llegar a ser
mejor en todo lo que se hace.
Según los
resultados de sus investigaciones, a los ejecutivos eficientes les gustan las
condiciones laborales en las cuales puedan asumir gran responsabilidad, correr
riesgos calculados y fijarse metas de mediana dificultad; los ejecutivos
eficientes poseen una necesidad de logro mucho mayor que los ineficientes, ya
que estos últimos muchas veces desarrollan más fuerte su necesidad de afiliación
que la necesidad de logro; por ello les interesa más socializar que realizar
bien sus tareas.
McClelland
trató de desarrollar el impulso de realización en las personas sugiriendo
cuatro etapas específicas:
1. El individuo se
debe esforzar por recibir la retroalimentación necesaria. Al hacer esto la
persona se asegura de obtener el reforzamiento de los éxitos, vigorizando con
ello el deseo de alcanzar logros más elevados.
2. El individuo
debe buscar modelos de realización, escogiendo personas que desarrollen un buen
trabajo y tratando de emularlos.
3. El individuo
debe tratar de modificar su imagen personal, imaginándose a sí mismo como
alguien que necesita el éxito y los desafíos.
4. El individuo
debe controlar las fantasías pensando y hablándose a sí mismo en términos
positivos.
Tres grandes críticas, al trabajo de McClelland
predominan. La primera se refiere, al procedimiento utilizado para el
desarrollo de la teoría. La mayoría de los esfuerzos tanto para el desarrollo
como para el examen de la teoría eran conducidos por el mismo grupo de
investigadores. Aunque diferentes estudiosos están empleando diferentes
estrategias de evaluación de la teoría, la evidencia aún es bastante
incompleta.
Segundo, la cuestión crítica de si los motivos pueden ser
enseñados a los adultos. Considerable literatura de psicología sugiere que la
adquisición de motivos normalmente ocurre en la infancia y es muy difícil
cambiarlos una vez que han sido establecidos. McClelland cuenta que existe una
fuerte evidencia de políticos y religiosos que indica que la conducta de los
adultos puede ser drásticamente alterada en relativo poco tiempo.
La tercera crítica de esta teoría, cuestiona la
permanencia de las necesidades.
McClelland es el único teórico que argumenta que las
necesidades pueden ser socialmente cambiadas mediante educación o capacitación.
Sus oponentes sostienen que los cambios pueden ser solamente temporales
-similar a lo que ocurre en una reunión dee evangelistas o de políticos. Así
como con las otras teorías, las críticas e incluso las investigaciones que
sustentan la teoría, no necesariamente significan que las conclusiones de
McClellan sean inútiles, para
la administración.
Teorias
de Procesos: Agrupa a aquellas teorías que agrupan la forma
(proceso), en que la persona llega a motivarse.
Víctor Vroom ha sido a lo largo del tiempo objeto de
estudio y mejoramiento por otros autores como Porter y Lawler III. El autor de
esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres
factores:
1)
Valencia:
Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u
objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas
puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de
cada individuo. El rango de valores que puede admitir la valencia en esta
ecuación matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un
determinado resultado (Ej. ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es
–1, cuando el resultado le es indiferente (Ej. Compensación en dinero o en
ticket) el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Ej.
Obtener un ascenso) su valor será de
2)
Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el
esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varia
entre 0 y 1 ya que la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del
resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción
que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la
capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa
alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.
3)
Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez
realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El
valor de la instrumentalidad será entre 0 y
Funcionamiento del modelo
El modelo no actúa en función de necesidades no
satisfechas o de la aplicación de recompensas y castigos, si no por el
contrario considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y
estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en
su comportamiento.
Como el modelo es la expresión matemática del resultado
de multiplicar los valores asignados a la valencia, expectativa e
instrumentalidad, se considera que un incentivo sencillo es mas motivante que
uno complejo, ya que la incertidumbre que pueda causar este último no le
permita a la persona relacionar el esfuerzo a realizar con la probabilidad de
alcanzar el objetivo.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificación de la
conducta, debido a que los gerentes pueden utilizar la información obtenida
acerca de las valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con el
objeto de accionar a posteriori sobre sus conductas.
Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre
en forma aislada, como si este no formara parte de una organización por mas
pequeña que sea y como si esta a su vez no formara parte de un contexto con el
cual el hombre se relaciona. El modelo que se explica a continuación subsana la
omisión indicada, demostrando el efecto que produce sobre la motivación, a
favor y en contra, la capacidad de las personas para efectuar comparaciones con
el ambiente interno y externo que lo rodea.
Stacy Adams considera que a los empleados además de
interesarles la obtención de recompensas por su desempeño, también desean que
estas sean equitativas, lo que transforma en mas compleja la motivación. Es
decir existe una tendencia a comparar los aporte (esfuerzo) y resultados
(recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea
de la organización o no.
Si el valor de la relación aporte/resultados que la
persona percibe es igual a la de otras personas, considerará que la situación
es equitativa y no existirá tensión alguna.
En caso que de la comparación surja que el empleado se
considere excesivamente recompensado, este tratará de compensar ese exceso con
conducta tales como trabajar con mas intensidad, influir en sus compañeros y
dependientes de la misma forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de
desigualdad, se encontraran ante una situación de tensión que intentarán
eliminar o reducir de muy diversas formas. Ej. Reducción de esfuerzo, solicitud
de mayor pago, ausentismo, impuntualidad, robos, etc.
La capacidad
de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones depende de la
posibilidad de analizar para cada empleado la sensibilidad que estos poseen
respecto de la equidad. Es decir hay empleados que pueden ser mas
"sensibles" y otros mas "benevolentes". Identificar los
empleados que entran en cada categoría ayudaría a los gerentes a identificar
quienes podrían experimentar desigualdad ante una situación dada y en que
medida podría afectar a sus comportamientos
·
Modificación de la conducta de Skinner.
B.F. Skinner, dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos
del mundo exterior. Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente, se
pueden predecir con exactitud las acciones de los individuos. La afirmación
contenida en el párrafo precedente es de difícil aplicación en su integridad
debido a que no se puede especificar el medio ambiente en forma tan completa
como para poder predecir comportamientos. A pesar de la crítica efectuada a su
trabajo, sobresale del mismo el concepto de "refuerzo positivo".
El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien
efectuado, produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el
sentido deseado. No solo forma el comportamiento, si no que además enseña.
El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones, que en
general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e
indeseable. El castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no
implica la supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura que la persona
esté dispuesta a comportarse de una forma dada, a lo sumo puede aprender a
evitar los castigos. El autor de esta teoría propone como ejemplo el caso de
una persona que es objeto de castigo por no tratar bien al cliente. El solo
castigo no enseña a la persona la forma en que debe atender a un cliente, pero
si es probable que aprenda a evitar el contacto con la clientela (conducta de
escape).
Los entendidos en el tema consideran que los gerentes y administradores
conocen muy poco acerca del refuerzo positivo y que este podría ser utilizado
para interesar las actividades a las personas. Oros autores consideran que el
mejor factor para lograr un alto desempeño es la motivación intrínseca, la cual
se opondría a la teoría del refuerzo. Una postura intermedia considera que
ambas posturas se complementan.
Existe también lo que se denomina practica del no refuerzo que es una forma
de condicionar la conducta de un trabajador. Si un empleado esta constantemente
quejándose de su trabajo y no se le hace caso ni se le recompensa, es muy
probable que el empleado deje finalmente de quejarse.
VIII. Modelos
Motivacionales.
Actualmente
muchos científicos enfocan su atención a los Modelos de Procesos, que se
interesan en explicar la forma en que la conducta se inicia, dirige, sostiene y
detiene.
El más conocido
de estos modelos es el Modelo de Expectativas. Este modelo tiene sienta sus
bases en las investigaciones realizadas por Tolman y Lewin, pero se asocia con
investigadores contemporáneos como Vroom, Lawler, Hackman y Porter.
La Teoría de
las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables,
tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros
en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que
las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.
El enunciado
teórico de Porter y Lawler se presenta en forma de modelo, donde el esfuerzo o
la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la
recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre
esfuerzo y recompensa.
La segunda
parte de este modelo es la relación entre el desempeño y las recompensas. Las
personas esperan que que quienes realicen los mejores trabajos, sean quienes
perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más rápidas promociones.
Lógico que esto
no siempre sucede por eso existen tantas personas desmotivadas en el trabajo;
pero este modelo pretende convencer de lo necesario de tomar en cuenta lo que
el individuo espera y su percepción de lo que es justo para que quienes toman
decisiones en las organizaciones, no cometan errores que lleven a una
insatisfacción y que ésta se refleje en la motivación para trabajar y ser
productivos.
El modelo de Porter y Lawler, presenta
dos alternativas de recompensas. Cuando un trabajador llega al límite en el
cual la organización puede responder con recompensas extrínsecas a su
desempeño, el individuo deberá encontrar fuentes internas de satisfacción en el
trabajo, estas son las recompensas intrínsecas que dependerán del individuo, no
de la empresa. Como son recompensas psicológicas, sólo son reales cuando la
persona las acepta.
La tercera parte vital del modelo es la
que se asocia con la equidad (es decir con el sentimiento de justicia). Es
preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son
justas. Es preciso también que las personas tengan la confianza de que una
persona que realiza un desempeño muy pobre comparado al que ellos consideran
realizar, no gana las mismas recompensas que ellos. Esta tendencia a compararse
con los demás es parte de la naturaleza humana y no la podemos evitar.
Por consiguiente la equidad tiene dos
dimensiones: en primer lugar el individuo espera ganar recompensas de acuerdo a
la habilidad y el esfuerzo desplegado, y en segundo lugar la persona desea que
se le pague en relación a otros que desempeñan las mismas funciones con igual
eficiencia.
El modelo de Porter y Lawler ha sido
bien recibido por especialistas y teóricos del comportamiento organizacional,
debido a que algunas de sus partes han sido sometidas a experimentación y
comprobación empírica, con buenos resultados.
Hodgetts y
Altman, en su libro de Comportamiento Organizacional presentan un Modelo
Integrador de Motivación, donde la relación entre motivación - desempeño -
satisfacción sigue siendo el punto focal. Este Modelo Integrativo combina todo lo que se conoce sobre el
importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de
realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y
satisfacción.
Este modelo
representa algunos de los descubrimientos más recientes sobre el tema de la
motivación.
Las recompensas
son la base misma de este proceso. La conducta es una función de sus
consecuencias.
Las personas se
sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las recompensas que
reciben por lo que hacen. Recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como intrínsecas.
El desafío del
dirigente consiste en saber que tipo de recompensa espera cada individuo y
luego asociarla con el desempeño.
Conviene
reflexionar que si una organización desea una fuerza laboral con motivaciones elevadas,
debe estar preparada para pagar por el buen desempeño. Cosa que se complica en
las instituciones no lucrativas o regidas estrechamente por los sindicatos,
debido a las mismas restricciones internas; de ahí que en estos casos se
requerirá de buenos administradores, capaces para negociar y convencer, o bien
resignarse a aceptar algo menos que el rendimiento posible
- Aspiración
(nivel de): Supone la evaluación que el sujeto hace de sí mismo y está en
función de las propias facultades y sus experiencias previas de éxitos y
fracasos. Este nivel de aspiración debe de ser adecuado a la capacidad del
sujeto, por lo que el líder deberá ayudar al sujeto a establecer el nivel
de aspiración que le permita logra el mayor número de éxitos posibles en
proporción a su capacidad.
- Autoestima:
Actitud valorativa hacia uno mismo. Consideración positiva o negativa de
sí mismo. Está estrechamente relacionada con el autoconcepto.
- Castigo:
Consiste en no darle al sujeto algo que le gusta o quitarle algo que le
apetece.
- Competencia:
Satisfacción que produce la manipulación de determinados objetos y
situaciones, aún cuando ello no conduzca a ninguna utilidad práctica sino
simplemente a su conocimiento y a mejorar la propia capacidad.
- Expectativa:
Anticipación y actualización imaginativa de sucesos venideros en relación
con los objetivos de nuestras aspiraciones.
- Interacción:
Acción recíproca que mantienen al menos dos personas con el propósito de
influirse positivamente. La interacción en sentido pedagógico, es la
basada en la búsqueda permanente de la óptima relación del líder y del
sujeto y de éstos entre sí.
- Motivación
extrínseca: Motivación que procede de recompensa o incentivos externos
como el dinero o la aprobación de los demás.
- Motivación
intrínseca: Motivación que procede de recompensas internas como el interés
por la tarea, la curiosidad y el gozo que produce realizar una actividad
por sí misma.
- Premio: Es
darle al sujeto cualquier cosa que le gusta: una alabanza, la admiración
de los compañeros, ser centro de la atención, premios en metálico, una
muestra de cariño o simpatía, etc...
Práctica Modelo Motivacional
I.
Responda
verdadero o falso según el caso.
1.
Competencia: Satisfacción que
produce la manipulación de determinados objetos y situaciones, aún cuando ello
no conduzca a ninguna utilidad práctica sino simplemente a su conocimiento y a
mejorar la propia capacidad (V o F).
2.
Motivación
intrínseca: Motivación que procede de recompensa o incentivos externos como el
dinero o la aprobación de los demás.(V o F)
3.
Expectativa: Anticipación y
actualización imaginativa de sucesos venideros en relación con los objetivos de
nuestras aspiraciones.(V o F)
4.
Motivación
extrínseca: Motivación que procede de recompensas internas como el interés por
la tarea, la curiosidad y el gozo que produce realizar una actividad por sí
misma. (V o F)
5.
La
motivación no es una variable aislada, sino que está asociada a factores
personales de tipo afectivo, cognitivo o de personalidad y/o a factores
sociales. (V o F)
6.
Toda la
conducta humana es motivada. La necesidad, deseo, tensión discomfort, impulso o
inquietud no se representa después de un
estímulo. (V o F)
7.
En la
teoría de la Motivación al logro, la
fuerza motivadora para alcanzar el logro de los objetivos se basa en el orgullo
y la satisfacción que sigue al éxito. (V
o F)
8.
Teorías de
Procesos agrupa a aquellas teorías que agrupan la forma (proceso), en que la
persona llega a motivarse. (V o F)
9.
Factores
motivacionales o factores intrínsecos: es el ambiente que rodea a las personas
y como desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas. (V
o F)
10.
Según
Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas
es mucho más profundo y estable cuando son óptimos. (V o F)
11.
La Teoría
ERG afirma que las variables tales como antecedentes familiares y ambiente
cultural pueden alterar el orden de las necesidades. (V o F)
12.
La teoría
de Victor Vromm explica que la motivación es el resultado de multiplicar dos
factores: Valencia, y Expectativa. (V o F)
13.
El Modelo
de equidad de Stacy Adams, demuestra el efecto que produce sobre la motivación,
la capacidad de las personas para efectuar comparaciones con el ambiente
interno y externo que lo rodea. (V o F)
14.
El
refuerzo positivo esta constituido por las amenazas de sanciones, que en
general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e
indeseable. (V o F)
15.
El
enunciado teórico de Porter y Lawler se presenta en forma de modelo, donde el
esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que
sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente
entre esfuerzo y recompensa. (V o F)
16.
El Modelo
de Motivación combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo
fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de
higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción. (V o F)
17.
Según la
teoría de McCLelland, el individuo debe controlar las fantasías pensando y
hablándose a sí mismo en términos positivos. (V o F)
18.
El
crecimiento, categoría presente en la Teoría de Alderfer, esta representado por
el deseo de recimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno
de la clasificación de estima y la de autorrealización (V o F)
II. Selección Simple
- Podemos
agrupar algunas de las teorías psicológicas más representativas en torno a
dos líneas de orientación:
- Condutismo/asociacionismo
y cognitivismo.
- Teoría
de la competencia y tipo de meta.
- Atribución
causal y comparación social.
- Se
podría afirmar que motivar a los alumnos para el conductismo queda
reducido a la simple cuestión de manipular
- Recompensas
y premios
- Curiosidad
o competencia
- Premios
y castigos
- Motivación
al logro. De acuerdo con esta teoría, la fuerza motivadora de un alumno
por conseguir un objetivo académico viene determinada por dos fuerza
- Valorar
el aprendizaje y disfrutar mientras aprenden
- Tendencia
a conseguir éxito y evitar el fracaso en las tareas académicas
- Éxito
y recompensa
- Satisfacer
las necesidades de orden superior es necesario haber satisfecho las de
orden inferior; corresponde a:
- Teoría
de Vroom
- Teoría
de Aldelfer
- Teoría
de Maslow
- El
enfoque conductista se basa en:
- Visión
hedonista del hombre
- Visión
más global.
- Ninguna
de las anteriores.
- La
fuerza motivadora de un alumno por conseguir un objetivo académico viene
determinada por dos fuerzas: la tendencia a tratar de conseguir éxito en
las tareas académicas y la fuerza tendente a evitar el fracaso. Esta
teoría corresponda a:
- Jerarquía
de necesidades de Maslow.
- La
Motivación al logro. R. Atkinson
- Teoría
de la competencia.
- Esta
teoría postula que los alumnos aprenden a valorar el aprendizaje,
disfrutar mientras aprenden y sentir orgullo, cuando lo hacen a través de
la interacción con los demás, profesores y compañeros principalmente. Se
refiere a:
- Motivación
al Logro
- Atribución
causal
- Comparación
Social
- De
acuerdo a su clasificación, cual de estas teorías son clasificadas como de
contenido:
- Teoría
de la expectación de Vroom
- Teoría
de jerarquización de las necesidades de Abraham Maslow.
- Teoría
de la equidad de Adams
- Los
siguientes factores: salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o
supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones
físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa,
reglamentos internos, etc., representan a los
- Factores
extrínsecos
- Factores
intrínsecos
- Modelos
conductistas.
- La
agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías: existencia,
relación y crecimiento, corresponde a la teoría de:
a.
Teoria Bifactorial
b.
Teoría ERG
c.
Teoria de McCLelland
- El
estudió en base a las tres necesidades: logro o realización, poder y afiliación
pertenecen a la teoría de
- Teoria
de McCLelland
- Teoria
de Victor Vroom
- Modelo
de equidad de Stacy Adams
- El
factor representado por la convicción que posee la persona de que el
esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado, es
característica principal de:
- Valencia
- Expectativa.
- Instrumentalidad
- Teoría
de la modificación de la conducta de B. F. Skinner se refiere a:
- Los
individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas.
- La
agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías: existencia,
relación y crecimiento,
- Todos
somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior
- Algunas
de las características principales del modelo Integrativo se refiere a:
- Las
recompensas son la base misma de este proceso. La conducta es una función
de sus consecuencias.
- Obtención
de recompensas por su desempeño, en donde estas sean equitativas.
- El
individuo se debe esforzar por recibir la retroalimentación necesaria.
- La
satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades
retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores
motivacionales o de satisfacción. Esta afirmación es tratada en la:
- Teoría
de Maslow:
- Teoría
de McClelland
- Teoría
de los dos factores de Herzberg
- Esta
teoría postula que los alumnos aprenden a valorar el aprendizaje,
disfrutar mientras aprenden y sentir orgullo, cuando lo hacen a través de
la interacción con los demás, profesores y compañeros principalmente. Se
refiere a:
- Teoría
de la competencia
- Comparación
social.
- Atribución
causal.
1. El
de
los seres humanos obedece generalmente a su motivación.
2. Las teorías cognitivas se centran más en las INTERNAS y en los procesos cognitivos
relacionados.
3. La teoría de la competencia trata específicamente de
las metas de y las metas de .
4. Las atribuciones causales por las cuales nos
preguntamos el origen de nuestros exitos y fracasos, se clasifican en e
, o ,
e .
5. Las diferencias entre los enfoques conductista y
cognitivo sobre la motivación se han ido acercando de manera gradual conforme
los conductista han ampliado su lista con reforzadores, como la o la .
6. Las medidas motivadoras pueden dividirse en dos
grandes grupos: la que las conductas deseables y las que tratan
de las conductas no deseables.
7. La orientación cognitiva defiende el carácter
propositivo de la conducta humana, entrando en juego un elemento no tenido en
cuenta como son las que median entre el alumno y su conducta o entre su conducta y los resultados.
8. El ciclo Motivacional, se inicia por el surgimiento de
una .
9. La Teoría se
basa en la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de
las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan
el comportamiento de las personas.
10. Factores
están bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él
hace y desempeña.
11. La categoría llamada por Alderfer, representa
aquellas necesidades que requieren para su satisfacción, de la interacción con
otras personas, comprendiendo las necesidad social y el componente externo de
la clasificación de estima efectuada por Maslow.
12. Existen tres críticas que predominan a la teoría de
McClelland, el para
su desarrollo, su utilización en y la de
las necesidades.
13. El factor presente en la Teoría de Victor Vroom, esta representada por el
juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la
organización lo valore y reciba su recompensa.
14. El consiste
en las recompensas por el trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el
comportamiento, generalmente, en el sentido deseado. No solo forma el comportamiento,
si no que además enseña.
15. El esta
constituido por las amenazas de sanciones, que en general produce un cambio en
el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable.
16. El actúa
en función de necesidades no satisfechas o de la aplicación de recompensas y
castigos, si no por el contrario considera a las personas como seres pensantes
cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de
manera importante en su comportamiento.
17. La teoría de estudió en mayor profundidad la motivación al
logro y encontró que las personas que tienen éxito desarrollan una fuerza que
los impulsa a sobresalir, de realizar bien las propias tareas, y llegar a ser
mejor en todo lo que se hace.
Infografía
01 http://www.lafacu.com/apuntes/psicologia/motiva/default.htm
Resumen acerca de otras
teorías de la motivación. Se hace una clasificación según la naturaleza
(homeostática, incentivo y cognitiva). Desde el punto de vista de la sicología
moderna define el aspecto interior o personal de la motivación. Tiene una breve
reseña acerca de la motivación escolar y los factores prácticos que podrían ser
considerados en la educación.
02 http://www.marketing-xxi.com/teorias-de-la-motivacion-90.htm
Una publicación de la empresa
Marketing XXI.com donde se resume la teoría de Maslow, Herberz, Modelo de
Kennet y Blanchard. Un link adicional
que habla de la motivación en el entorno laboral
03 http://www.arearh.com/rrhh/podermotivacion.htm
Define los diferentes
motivaciones presentes en las personas, el potencial que implica el conocerlas
y asignar las tareas adecuadas. Luis Quesada Oviedo. Se define el concepto de
motivación según sea por logro, por competencia, por afiliación, por
autorrealización, por poder. Finalmente muestra una ayuda muy importante para
los gerentes y los invita a conocer a su personal y asignarles tareas orientas
según su preferencia.
04 http://www.teclaredo.edu.mx/old/unidad2/unidad2.htm
Explicación detallada de lo
que significa la motivación y la satisfacción, las diversas teorías de la
necesidades y lo modelos de motivación entre otros. Muestra una sección especial de la frustración, de las posibles
reacciones (conducta constructiva o defensiva). Se presenta un cuadro
comparativo entre los mecanismos de defensa
y los mecanismos de evasión ante una situación de frustración.
05 http://www.monografias.com/trabajos5/rehum/rehum.shtml
Es un trabajo monográfico que
da una visión general y detallada de la Motivación y el comportamiento. Las
teorías y modelos que influyen en estos.
06 http://bachilleratoccea.org/documentos2/A_Motivacion.htm
Estudio de la motivación y el
comportamiento desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos. Aplicación
de los diversas teorías y modelos.
07 http://www7.cema.edu.ar/postgrado/download/tesinas2002/Dermarchi_MADE.pdf
Nos presenta la variabilidad
entre el nivel de motivación de los grupos de trabajo que realizan el mismo
conjunto de tareas.
08 http://html.rincondelvago.com/psicologia-de-la-educacion.html
Enfoque de la Teoría
Piagetniana, los modelos de aprendizaje y la motivación. Aplicación de las
estrategias.
09 http://manesweb.8k.com/24.htm
Generalidades de la
Motivación, sus modelos. La inteligencia y sus diversas clases.
10 http://www.sht.com.ar/archivo/liderazgo/motivagut.htm
La empresa sth publica en su
site un artículo relacionado con la motivación intrínseca y extrínseca de la
personas. Algunas reflexiones acerca de
la motivaciones en el ámbito laboral, se hacen algunas reflexiones a ser
tomadas en cuenta por los líderes que ayude a motivar a su equipo. Hace también
algunas sugerencias para trabajar en equipo.
11 http://html.rincondelvago.com/gestion-del-personal.html
La motivación y el
comportamiento humano son elementos primordiales de los conocimientos. Aquí se
nos presenta como influye la motivación en la calidad del trabajo.
12 http://www.ugr.es/~iramirez/Motivacion.htm
Resumen detallado de la
motivación, sus teorías, programas de intervención. Francisco Herrera Clavero e
Inmaculada Ramírez Salguero. Universidad de Granada
13 http://www.altagestion.es/AltaGestion/internet/gestiona/gestiona3.pdf
Las emociones pueden
utilizarse de manera inteligente en las relaciones humanas. Aquí se detalla
como debemos aprender a regularlas para manejar los estados de ánimos del
individuo
14 http://html.rincondelvago.com/desarrollo-organizacional.html
Nos muestra el comportamiento
individual y grupal. Asimismo la
motivación y el desarrollo personal dentro de los intercambios sociales y
relaciones mutuas.
15 http://www.itnuevolaredo.edu.mx/old/unidad2/modelos.htm
Menciona enunciados teóricos
de la motivación de acuerdo a tres modelos. El Modelo de Expectativas, Porter y
Lawler y el de la Motivación.
16 http://www.ideasapiens.com/psicologia/cognitiva/teorias_%20psicologicas_%20motivacion_.htm
Se profundiza sobre las teorías
psicológicas de la motivación afirmando que toda la conducta es motivada. Por
Yesica Aguirre Cedillo & Fany Jardón García. Universidad Nacional Autónoma
de México (UNAM).
17 http://www.liderazgoymercadeo.com/liderazgo_tema.asp?id=2
Estudio de las acciones y reacciones dentro del escenario
organizacional. Los patrones de comportamiento.
18 http://empleo.universia.es/contenidosHTML/test/motivacion.htm
Cuestionario de motivaciones
profesionales. Tiene como objetivo evaluar tu perfil bajo el ángulo de varios
criterios
profesionales.
19 http://perso.wanadoo.es/angel.saez/c-050_estrategias_para_mejorar_la_motivacion.htm
Descripción de estrategias
que deben considerarse para mejorar la motivación.
20 http://www.pucp.edu.pe/cmp/estrategias/asignificativo/Motiv_aprender.htm
Expresa la motivación que debe
estar presente ante cada nuevo aprendizaje, asociándolo con sus experiencias.
Reglas:
o
El
desarrollo del foro constará de 3 dinámicas a mencionar: Verdadero o Falso,
Selección Simple y Completación.
o
Cada
participante tendrá dos preguntas en total, con un valor de 8 puntos cada una.
o
El
participante tendrá derecho a una pregunta adicional en caso haber errado en
las anteriores. Esta pregunta de recuperación tendrá un valor de 4 puntos.
o
La
asistencia al foro tiene un valor de 4
puntos.
o
El
tiempo para la respuesta de las preguntas es de 60 segundos, una vez
finalizadas la mismas.
o
Los
participantes deberán identificarse con su primer nombre y la inicial del
primer apellido. Ejemplo: ReinaM.
o
El foro será realizado el día lunes 22 de marzo desde las 7:30 pm a 8:30
pm
o
Reina Mendoza realizará las preguntas.
o
René Vásquez indicará las respuestas fueron correctas o incorrectas y
llevará registro de la puntuación de cada participantes.