|
|
|
|
MANUAL DE
PRATICAS
|
|
Estabelecimento |
N.º
Empregados (média
mensal) |
Número
a subtrair |
Percentual |
Número
a adicionar |
|
I |
até
49 |
-- |
50% |
-- |
|
II |
de
50 até 199 |
49 |
35% |
24,50 |
|
III |
a
partir de 200 |
199 |
20% |
77,00 |
16.
Como
fica a situação do estabelecimento que não possuía empregado contratado
por prazo indeterminado em 1º de julho de 1997?
O
estabelecimento só poderá firmar o contrato por tempo determinado com base
na Lei nº 9.601/98, decorrido 6 meses, contados a partir do primeiro
m6es subsequente à data da contratação do primeiro emprego por prazo
indeterminado, seguindo-se os demais procedimentos gerais descritos
anteriormente quanto aos cálculos para as médias semestrais e número
máximo de postos de trabalho (vagas) abertas.
17.
Como
ficam os encargos e contribuições da empresa nessa nova modalidade de
contratação?
Se
o empregador preencher os requisitos da Lei e do Decreto Regulamentador,
poderá ser beneficiado, até o dia 22 de julho de 1999, com a redução das
alíquotas das contribuições para o SESI, SENAI, SESC, SEST, SENAC, SENAT,
SEBRAE, INCRA, salário-educação, financiamento do seguro-acidentedo
trabalho e do FGTS. O empregador
perderá o direito à redução das alíquotas se algum requisito previsto na
Lei e no Decreto Regulamentador não for atendido.
18.
Qual o
papel das entidades sindicais em relação a esses contratos?
A
contratação por prazo determinado só poderá ocorrer mediante celebração
de convenção ou acordo coletivo, ou seja, através de negociação coletiva,
e, por isso, as entidades sindicais representativas dos trabalhadores têm um
papel fundamental. A convenção ou acordo coletivo deverá prever, pelo
menos, indenização devida nos casos de término antecipado do contrato a
multa pelo descumprimento do que foi negociado e o valor dos depósitos
mensais que o empregador fará em benefício dos seus empregados e quando
estes poderão sacar os valores. Por outro lado, o acompanhamento desses
contratos, a defesa dos direitos dos trabalhadores e a vigilância para evitar
abusos e fraudes também são funções das entidades sindicais, a serem
exercidas em conjunto com as Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e
Emprego e Ministério Público do Trabalho.
Nesse
sentido, será de grande valia, por exemplo, a solicitação, por ocasião da
negociação coletiva, dos comprovantes de regularidade das empresas perante o
INSS e o FGTS.
19.
E
quando não existir um sindicato que represente os trabalhadores em sua base
territorial?
Os
trabalhadores poderão ser representados pela sua federação.
20.
Quando
o empregador não cumprir as regras estabelecidas na Lei nº 9.601/98, no
Decreto nº 2.490/98, ou nas convenções ou acordos coletivos, o que
acontece?
Estará
sujeito às multas previstas nas convenções ou acordos coletivos de
trabalho, na Lei nº 9.601/98, na CLT, além de outras sanções
legais.
21.
E
quando ocorrer a hipótese da pergunta anterior, a quem se deve denunciar?
O
trabalhador ou a sua entidade poderá denunciar aos órgãos locais ou
Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e Emprego, às Procuradorias
Regionais do Trabalho e à Justiça do Trabalho, conforme o caso.
22.
Não
havendo convenção ou acordo coletivo, poderá ocorrer contratação direta
por prazo determinado entre trabalhador e empregados em conformidade com a
nova Lei?
Não,
a lei só prevê esta forma de contratação quando autorizada em convenção
ou acordo coletivo de trabalho. Portanto, as partes interessadas,
obrigatoriamente, dependerão de negociação coletiva.
23.
Quem
será beneficiado com a nova modalidade de contratação por prazo
determinado?
Primeiramente,
os trabalhadores desempregados e também aqueles que estão à margem dos
direitos trabalhistas, ou seja, os informais, pois haverá a ampliação dos
postos de trabalho. Os empregadores também serão beneficiados em função da
redução dos encargos previstos, mas somente se atenderem fielmente os
requisitos da Lei. E, finalmente, toda a sociedade com o incremento da
economia.
24.
O que
é e como funciona o “banco de horas”?
A
Lei, alterando o parágrafo segundo do art. 59 da CLT, determinou que a
compensação das horas extras realizadas deve acontecer no prazo de até 120
dias, respeitada a jornada de 10 horas diárias. Esta regra é válida para
qualquer modalidade de contrato de trabalho, mas sempre através de
convenção ou acordo coletivo.
No
caso da utilização do “banco de horas” para um contrato com prazo
determinado inferior a 120 dias, a compensação das horas extras deverá ser
feita durante a vigência do mesmo.
Na
hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza) antes que a
compensação das horas extras trabalhadas ocorra, o empregado terá direito
ao pagamento das horas extras com o acréscimo previsto na convenção ou
acordo coletivo.
25.
E no
caso de outras dúvidas sobre a aplicação da lei e de seu Regulamento?
Os
interessados poderão dirigir-se a sua entidade sindical, às Delegacias
Regionais do Ministérios do Trabalho e Emprego ou ligar para o “Alô
Trabalho”, pelo telefone: 0800-610101.
A ligação é gratuita. Outra forma de consulta possível será através da INTENERT
no módulo de legislação.
O Ministério do trabalho e Emprego recomenda aos interessados a leitura
integral da Lei nº 9.601/98 e do
Decreto nº 2.490/98, que são os documentos oficiais de orientação
à população acerca da nova modalidade do contrato por prazo determinado.
Diária,
Semanal e Mensal
A
jornada normal de trabalho é, no máximo, 8 horas diária, 44 semanais e 220
mensal. O art. 7º, XIII da Constituição Federal/88, permite compensação e
redução da jornada, mediante acordo ou convenção.
Criou
ainda o mesmo art. 7º, XIV, a jornada ininterrupta de 6 horas.
Por
suas peculiaridades algumas categorias têm jornadas diferenciadas:
Exs:
Médico,
dentistas e advogados............................................4 horas
Jornalistas............................................................................5
horas
Telefonistas,
bancários, ascensoristas................................6 horas
Professores..........................................................................4
aulas Consecutivas ou 6 intercaladas (no mesmo estabelecimento).
DESCANSOS
Intra-jornadas
De
1 hora, no mínimo e 2 horas no máximo, quando a jornada for superior a 6
horas. Mediante acordo ou convenção, poderá este intervalo ser dilatada (
art. 71 da CLT).
De
15 minutos, quando a jornada for de 4 horas e não exceder a 6 horas (art. 71,
§ 1º da CLT).
O
horário destinado a repouso e
alimentação não se computa na jornada, portanto, não é pago.
Na
forma da NR - 17 (Norma Regulamentadora), nas atividades de entradas de dados,
deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 (dez)
minutos para cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos da jornada
normal de trabalho. O tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve
exceder o limite máximo de 5 horas, sendo que no período de tempo restante
da jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, desde que
não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual.
No
trabalho realizado em minas de subsolo será assegurado a cada 3 horas de
trabalho consecutivo, 15 minutos de intervalo para repouso, computados na
jornada efetiva de trabalho (art. 253 da CLT).
Para
trabalho realizado no interior das câmaras frigoríficas, haverá depois de 1
hora e 40 minutos de trabalho contínuo, um período de 20 minutos de repouso,
contados como de efetivo trabalho (art. 253 da CLT).
Entre-jornadas
Preceitua
o art. 66 da CLT que entre 2 jornadas de trabalho, deverá haver um intervalo
mínimo de 11 horas consecutivas.
Este
intervalo também deve ser respeitado no regime de revezamento.
Escala
de revezamento
Na
forma do § único do art. 67 da CLT combinado com a Portaria 411/66, é
necessário, nos estabelecimentos que exijam trabalho aos domingos e feriados,
escala de revezamento mensal que assegure ao empregado gozar folga semanal,
devendo esta folga coincidir com
um domingo, no mínimo, a cada mês.
Súmula
110 do TST – No regime de
revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas,
com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso
entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o
respectivo adicional.
Jornada
Extraordinária
Mediante
acordo, convenção ou dissídio coletivo, poderá a jornada ser acrescida de
horas suplementares, não superior a 2 horas diárias, com acréscimo de, no
mínimo, 50% sobre a hora normal (art. 59 da CLT e 7º, XVI da CF/88).
Na
forma supra, para o exercício da jornada suplementar, é necessário o acordo
ou convenção, tirando, portanto, a obrigatoriedade do empregado prestar
serviço, além de sua jornada normal, por vontade exclusiva do empregador.
Nos
termos do art. 59, § 2º da CLT, poderá a prorrogação da jornada não
obrigar o acréscimo salarial, quando o excesso de horas de um dia for
compensado pela diminuição em outro dia, devendo, neste caso, ser celebrado
acordo ou contrato coletivo para compensação da jornada de trabalho,
observando o limite de 10 horas diárias e 44 semanais.
Extraordinário
por necessidade imperativa
Motivo
de força maior
O
trabalho extraordinários por motivo de força maior dar-se-á nas condições
estabelecidas pelo art. 61 § 2º, combinado com art. 413, inciso II da CLT.
Para
maiores
·
Não há limite para o número de horas
prorrogadas;
·
Não há adicional extraordinário;
·
Deve ser comunicado o órgão competente do
MTE no prazo de 10 (dez) dias.
Pelo princípio de igualdade, nas
relações de trabalho, estas normas são aplicadas a homens e mulheres.
Para menores
·
Limite de 12 (doze) horas diárias;
·
Adicional de 50%;
· Deve ser comunicado ao órgão competente do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.
Para
serviços inadiáveis
Serviços
cuja não execução causará prejuízo manifesto.
Neste caso, na forma do § 2º do art. 61 da CLT, a jornada poderá se
estender até 12 horas, sendo devido adicional de 50% sobre a hora normal.
Para
recuperação de horas
Na
forma do § 3º do art. 61 da CLT, por motivo superior, havendo paralisação
de atividade e, mediante autorização do órgão competente (MTb), poderão
estas horas ser recuperadas, no prazo não excedente a 45 dais, mediante a
prorrogação de 2 (duas) horas diárias, sem pagamento do adicional.
Trabalho
Noturno – Adicional
Na
forma do art. 73, § 3º da CLT, é considerado noturno o trabalho realizado
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
A
remuneração do trabalho realizado, neste horário, terá acréscimo de no
mínimo 20%.
A hora de trabalho noturno será computada de 52 minutos e 30 segundos.
Há
entendimento (predominante) de que o limite do salário mínimo, como base de
cálculo para o pagamento do adicional noturno (art. 73 da CLT, caput e §
3º), foi superado pela CF/88.
Reza
o caput do art. 173 da CLT que, nos casos de revezamento semanal e quinzenal,
não é devido o adicional noturno. Este preceito, porém, está revogado pela
CF/46, sendo devido, portanto, o adicional, nestas condições.
Súmula
130 do TST – O regime de
revezamento no trabalho não exclui o direito do empregado ao adicional
noturno, face à derrogação do art. 73 da CLT pelo art. 157, III, da
Constituição de 18.9.46 (ex-prejulgado 1).
Nos
horários mistos (diurnos e noturnos), deve ser observada a quantidade de
horas noturnas para aplicação do adicional.
Súmula
60 do TST – O adicional
noturno, pago habitualmente, integra o salário do empregado para todos os
efeitos.
Súmula
265 do TST – A transferência
para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional
noturno.
Ao
menor é proibido a jornada noturno.
A
hora noturna do setor rural difere do setor urbano no tocante à duração,
adicional e horário.
·
Duração – a hora noturna não é reduzida,
correspondendo a 60 (sessenta) minutos;
·
Adicional – corresponde a 25%;
·
Horário:
Lavoura – 21 às 5 horas
·
Pecuária – 20 às 04 horas
REMUNERAÇÃO
Compõe-se
da parte fixa contratual com os adicionais devidos, como comissões,
porcentagens, gratificações, abonos e gorjetas na forma do art. 457 da CLT.
A gorjeta compreende a cobrança da taxa de serviço, na forma legal e a
espontânea, paga pelo cliente.
O
§ 1º do art. 457 da CLT, que versa sobre a composição de salários, exclui
apenas a gorjeta, referindo-se certamente àquela paga de maneira espontânea
por terceiros (clientes). Devem ser excluídas ainda as diárias que não
excedam a 50% do salário, bem como a ajuda de custo.
ADICIONAIS
ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE
É
considerada insalubre a atividade exercida, que por sua natureza, condição,
método e local de trabalho, exponha o trabalhador a agentes nocivos à sua
saúde, acima dos limites de tolerância fixada, em razão de natureza, da
intensidade e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT).
É
assegurado ao trabalhador, que exerce sua atividade nestas condições, a
percepção de adicional, respectivamente,
de 40%, 20% e 10% do salário mínimo, segundo a classificação nos graus
máximo, médio e mínimo.
São
consideradas periculosas aquelas atividades, que por sua natureza e local de
trabalho, exponham constantemente o trabalhador a contatos com inflamáveis,
energia elétrica e explosivos com risco de acidentes (art. 193 da CLT).
Ao
trabalhador, nestas condições, é assegurado um adicional de 30% sobre o
salário base.
ADICIONAL DE
TRANSFERÊNCIA
Proíbe
o art. 469 da CLT a transferência do empregado pelo empregador, sem sua
anuência. Entretanto, o mesmo dispositivo legal, §§ 1º e 2º, abre algumas
exceções, que são:
·
os que exercem cargo de confiança;
·
quando esta condição esteja implícita ou
explícita no contrato, e decorrer de real necessidade de serviço;
·
quando da extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado.
É
entendimento pacífico que só é devido o adicional de transferência,
equivalente a 25% dos salários, quando ocorrer em caso de necessidade de
serviço, na forma do § 3º do art. 469 da CLT e, por período provisório,
sendo indevido quando assume caráter permanente.
É
a contraprestação mínima mensal, diária e horária para ao trabalhador,
sem distinção de sexo e capaz de satisfazer suas necessidades como moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social (arts. 76 da CLT e 7º IV da CF/88).
O salário
mínimo foi criado pelo Decreto-Lei nº 2.162 de 01.05.40 e equivalia a CR$
0,24.
É
aquele fixado por lei ou por regulamento a esta equiparado para determinadas
categorias que habilitadamente exerçam determinadas profissões, como
médicos, engenheiros, etc.
É
aquele fixado através de acordo, convenção ou dissídio coletivo, por
época da data-base. Embora fixado por instrumento normativo com vigência
determinada (acordo, convenção ou dissídio coletivo), deve ser observado e
respeitado, entretanto, o princípio da irredutibilidade salarial, mesmo que
não se renove o instrumento que o definiu (acordo, convenção ou dissídio).
É
o salário pago através de utilidades, por força do contrato de trabalho,
como: alimentação, habitação, transporte e outros. Entretanto, tais
descontos ficam limitados a 70% do salário mínimo, garantido o recebimento
pelo trabalhador de no mínimo 30% em espécie, mesmo que os descontos
ultrapassem esse percentual (parágrafo único do art. 82 da CLT).
PAGAMENTO
DA REMUNERAÇÃO
O
pagamento deverá ser feito, em dia útil, no local de trabalho, no expediente
ou logo após o término, sendo
vedado qualquer desconto do salário do empregado, salvo adiantamentos, ou
mediante autorização deste, na forma do art. 464 da CLT, combinado com o
art. 462 do mesmo diploma legal.
O
pagamento deverá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente.
FÉRIAS
DIREITO
E CONCESSÃO
Na
forma do art. 129 da CLT, anualmente, todo empregado tem direito a um período
de férias sem prejuízo da remuneração.
É
concedido pelo empregador dentro dos 12 (doze) meses, subseqüentes ao
período aquisitivo, no melhor período que atenda aos seus interesses, na
seguinte proporção, de acordo com art. 130 da CLT.
I – 30
(trinta) dias corridos – quando não houver faltado ao serviço
mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24
(vinte e quatro) dias corridos – quando houver faltado de 6 (seis)
a 14 (quatorze) vezes;
III – 18
(dezoito) dias corridos – quando houver faltado de 15 (quinze) a
23 (vinte e três) vezes;
IV – 12
(doze) dias corridos – quando houver faltado de 24 (vinte e
quatro) a 32 (trinta e duas) vezes.
Conforme
o art. 131 da CLT, o empregado poderá deixar de trabalhar, sem prejuízo do
salário, não sendo, portanto, considerada falta ao serviço para efeito de
redução do período de férias:
I.
até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de
falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua
dependência econômica;
II.
até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de
casamento;
III.
por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de
filho (CF/88, ADT, art. 10, § 1o);
IV.
por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de
trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V.
até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o
fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI.
no período de tempo em que tiver de cumprir as
exigências do Serviço Militar;
VII.
nos dias em que estiver comprovadamente
realizado provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de
ensino superior;
VIII.
durante o licenciamento compulsório da
empregada por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observado os
requisitos para percepção do salário maternidade custeado pela Previdência
Social;
IX.
por motivo de acidente do trabalho ou de
incapacidade que propicie concessão de auxílio-doença pela Previdência
Social, excetuando-se a hipótese de ter recebido mais de 6 (seis)
prestações ainda que descontinuas, na forma do art. 133 da CLT;
X.
justificada pela empresa, entendendo-se como
tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
XI.
durante a suspensão preventiva para responder
a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado
ou absolvido;
XII.
nos dias em que não tenha havido serviços,
salvo na hipótese do inciso III do art. 133 da CLT, deixar de trabalhar com
percepção de salário, em virtude de paralisação
parcial ou total dos serviços da empresa;
A
concessão das férias será comunicada ao empregado com antecedência de no
mínimo 30 (trinta) dias (art.
135 da CLT).
Sempre
que as férias forem concedidas após o prazo legal, são devidas em dobro, na
forma do art. 137 da CLT e Súmula 81, ressalvando que o prazo legal é de 12
(doze) meses subsequentes ao período aquisitivo.
Súmula 81 do TST
– Os dias de férias, gozados após o
período legal de concessão, deverão ser remunerados em dobro.
Os
membro de uma família, que trabalham para o mesmo empregador, terão direito
a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não
resultar prejuízo para o
serviço.
Estabelece,
ainda, o art. 236 da CLT, que disciplina também a matéria acima, que o
empregado estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
Aos
menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos, é proibido o
fracionamento das férias.
DA
PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS
Na
forma do art. 133 da CLT, perderá o direito às férias o empregado que, no
período aquisitivo:
I
– deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias
subsequentes à sua saída;
II
– permanece em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de
30 (trinta) dias;
III
– deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta)
dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV
– tiver recebido da Previdência Social prestação de acidente de trabalho
ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
REMUNERAÇÃO
A
remuneração de férias será paga até 2 (dois) dias antes do início do
período de gozo (art. 145 da CLT).
Todos
os adicionais, como hora extra, adicional noturno, insalubridade,
periculosidade e comissão, integram a remuneração de férias, sendo a
comissão, a média dos 12 (doze) últimos meses (art. 142 da CLT).
Súmula
60 do TST – O adicional
noturno, pago habitualmente, integra o salário do empregado para todos os
efeitos.
Súmula
151 do TST – A remuneração
das férias inclui a das horas extraordinárias habitualmente prestadas
(ex-prejulgado 24).
Súmula
203 do TST – A gratificação
por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.
1/3
CONSTITUCIONAL
Assegura
a Constituição Federal (Art. 7º, XVII) pelo menos um terço a mais do que o
salário normal.
ABONO
PECUNIÁRIO
Será
facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devida
nos dias correspondentes (art. 143 da CLT).
Este
abono deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo, conforme § 1º do art. 143 da CLT.
Com
relação ao abono pecuniário, reza o art. 143 da CLT que o valor deste será
o correspondente à remuneração que seria devida ao emprego nos dias
correspondentes. Esclarece, ainda, a Instrução Normativa n.º 1 de 12.10.88
do MTb, que o abono pecuniário deve incidir sobre a remuneração das férias
já acrescidas de 1/3 constitucional.
Há,
porém, uma corrente doutrinária que entende que o 1/3 constitucional deve
incidir somente sobre os dias de gozo, no caso prático acima, somente sobre
os 20 (vinte) dias, o que acarretaria um significativo prejuízo ao empregado.
FÉRIAS
COLETIVAS
Poderão
ser concedidas férias coletivas a todos os empregados da empresa ou de
determinados setores. Poderão ser gozadas em dois períodos, sendo que nenhum
deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias.
Para
fins de férias coletivas, a empresa deverá comunicar a DRT no prazo mínimo
de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias e os
estabelecimentos e setores atingidos.
No
mesmo prazo, será enviada comunicação ao sindicato da categoria.
A
microempresa e a empresa de pequeno porte estão dispensadas da referida
comunicação, nos termos do art. 20 da Lei n.º 8.864 de 28 de março de
1994.
PAGAMENTO
DA RESCISÃO DO CONTRATO
As
férias vencidas são devidas na rescisão contratual, independente do motivo.
As
férias proporcionais são devidas da seguinte forma:
I
– empregado com mais de um ano – devidas em qualquer caso, exceto na
dispensa por justa causa;
II
– empregado com menos de um ano – somente na dispensa sem justa causa e
extinção de contrato determinado.
Súmula
261 do TST
- O empregado que, espontaneamente, pede demissão, antes de completar
12 (doze) meses de serviço, não tem direito a férias proporcionais.
Súmula
328 do TST – O pagamento das
férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da
Constituição da República de 1988, sujeita-se ao acréscimo do terço
previsto em seu art. 7º, inciso XVII.
GRATIFICAÇÃO
NATALINA
Criada
pela Lei n.º 4.090/62, com modificações introduzidas pela Lei 4.749/65, foi
regulamentada pelo Decreto n.º 57.155/65.
É
uma gratificação a ser paga até o dia 20 de dezembro, correspondendo a 1/12
da remuneração paga em dezembro para cada mês trabalhado ou fração igual
ou superior a 15 (quinze) dias.
A
1º parcela, correspondente á metade da remuneração do mês anterior,
deverá ser paga entre fevereiro e novembro ou no período de férias, quando
requerido pelo empregado, no mês de janeiro do ano correspondente.
Para
os que percebem remuneração variável (comissão e tarefa) corresponde a
média das importâncias recebidas até novembro do correspondente ano, uma
vez que o pagamento deve ocorrer até 20 (vinte) de dezembro, quando ainda
não se pode computar a produção do mês.
Deste
caso, tratou o parágrafo único do art. 2º do Decreto n. 57.155/65, que
concedeu, até o dia 10 de janeiro, para o cômputo da remuneração de
dezembro, para efeito de encontrar a nova média (até dezembro), e proceder o
pagamento da diferença, se houver.
As
faltas injustificadas serão computadas para desconto do 13º salário,
considerando que só há dedução quando o empregado não trabalhar 15
(quinze) dias no mês.
No
afastamento por auxílio-doença é devido o13º somente nos primeiros 15
(quinze) dias de afastamento, quando a empresa é responsável, inclusive,
pelo pagamento normal do salário referente a este período.
No
afastamento por acidente do trabalho, fica a empresa obrigada a pagar o 13º
salário do empregado, podendo descontar a parcela que este receber anualmente
a título de abono.
Súmula
46 do TST – As faltas ou
ausências decorrentes de acidente do trabalho não consideradas para os
efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.
Não
terá direito ao 13º salário o empregado afastado para prestação de
serviço militar.
Na
rescisão contratual, é devido, independente do tempo de serviço ou motivo,
salvo por justa causa, conforme art. 7º do Decreto n. 57.155 de 3 de novembro
de 1965.
VALE-TRANSPORTE
Foi
instituído pela Lei n. 7418/85 e regulamentado pelo Decreto n. 95.247 de
17.11.87. Trata-se de um benefício fornecido, antecipadamente pela empresa,
para o deslocamento do trabalhador da residência ao trabalho e vice-versa.
O
vale-transporte é utilizável nos meios de transportes coletivos públicos,
urbanos, intermunicipais ou interestaduais com características de urbanos.
O
vale-transporte, concedido na forma da lei, não se constitui salário, não
sendo, portanto, tributável sob qualquer aspecto.
O
valor do vale-transporte será rateado da seguinte forma:
a
– trabalhador – 6% do seu salário-base;
b
– empregador – o que exceder aos 6% do salário-base do empregado.
Portanto,
a base de cálculo é o salário-base, excluído qualquer adicional.
Deve
ser observado ainda que, no caso de valor dos vales fornecidos não atingir 6%
do salário do empregado, deve a empresa, tendo adiantado os vales, descontar
só até o limite do custo dos vales.
FORMA
E BASE PARA O CÁLCULO DO DESCONTO
Apesar
de a legislação do
vale-transporte esclarecer que a base de cálculo para desconto da
participação do empregado, corresponde a 6% sobre o salário, há
divergência quanto à forma de cálculo.
Alguns
entendem que, na forma da legislação, deve incidir os 6% sobre o
salário-base integral do empregado.
Cálculos
O
empregado “AL” tem o salário-base de R$ 165,00. Quanto será descontado,
a título de vale-transporte?
Desconto
= salário-base x 6% ñ 165,00 x 6% ñ
R$ 9,90
Um
outro entendimento, que considera o desconto sobre o salário-base dos dias
úteis (dias que o empregado usufruiu do benefício). Portanto sobre o
salário-base proporcional.
Cálculos
Considerando
o mesmo empregado, e que determinado mês teve 25 (vinte e cinco) dias úteis.
Quanto será seu desconto?
Sal.
Dias úteis ñ
165,00 x 25/30 =
R$ 137,50
Desconto
ñ
137,50 x 6% ñ
ñ
ñ
R$ 8,25
Predomina
o entendimento do primeiro exemplo, entendendo assim a Secretaria de
Relações de Trabalho do TEM, através do parecer n 15 de 28.12.92, que a
base de cálculo é o salário-base integral.
Nos
termos do art. 7º, incisos I e II do decreto n. 95.247/87, para o exercício
do direito ao vale-transporte é necessário que o empregado declare em
formulário próprio seu endereço, bem como a(s) linha(s) de ônibus que
serve(m) ao itinerário residência-trabalho e vice-versa.
NEGOCIAÇÃO
COLETIVA DE TRABALHO
As
entidades sindicais têm, de um modo geral, como prerrogativa principal
representar os interesses da categoria perante as autoridades administrativas
e judiciais.
Dentro
desta prerrogativa lança mão de meios legais e viáveis para barganhar junto
aos empregadores e entidades representativas destes.
Estes
meios, através dos quais estabelecem-se condições de trabalhos, denomina-se
negociação coletiva de trabalho, dando-se estas, da seguinte forma:
Acordo -
é um instrumento de caráter normativo celebrado entre sindicato e uma ou
mais empresas que estipulam condições de trabalho no âmbito das partes
acordadas. Pode ser individual ou coletivo.
Convenção - é
um instrumento normativo celebrado entre duas ou mais entidades sindicais,
onde se estipulam condições de trabalho na base das categorias abrangidas
pela negociação.
Dissídio
– as duas formas de negociação (acordo e convenção) são celebradas no
âmbito administrativo, que podem recorrer a um mediador (DRT).
Entretanto,
não chegando a um consenso na esfera administrativa, recorre esfera judicial,
onde ajuízam a reclamação, anexando a pauta de reivindicação que será
justificada e fundamentada. Não havendo conciliação entre as partes, será
julgada e sentenciada pela instância judiciaria (Tribunal do Trabalho).
Contribuição
para Sindicato
Contribuição
Sindical – instituída pelo
governo, portanto é compulsória. É devida categorias da pelas categorias da
seguinte forma: (Art. 578 e seguintes da CLT)
Empregados
– Corresponde a 1/30 do salário do empregado. É descontado da folha em
março, e repassado em abril ao sindicato da respectiva categoria.
Empregador
– É pago em janeiro da cada ano ao sindicato da categoria. Seu valor é
fixado com base no capital social.
Profissionais
Liberais e Autônomos - É feito
no mês de fevereiro com base em valores de referência.
O
recolhimento da contribuição sindical é feito através da GRCS e não
diretamente na conta do
sindicato.
Mensalidade
ou Contribuição Social – É devido apenas por aqueles que participam do
quadro de associados da entidade, no valor fixado em Assembléia Geral.
Contribuição
Assistêncial – Esta constitui-se numa espécie de retribuição na
obtenção de vantagens salariais e sociais por época da data-base nas
negociações. Portanto, deve constar como cláusula nas convenções e
acordos e deve ser assegurada a oposição do empregado nos termos do
presidente normativo n.º 74 do TST.
Contribuição
Confederativa – amparada pelo art. 8º inciso IV da CF. É fixada em
assembléia geral e descontada em folha, para critério do sistema
confederativo.
É
assegurado por um determinado período de tempo para determinadas categorias.
Empregada Gestante
– desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Dirigente Sindical
– desde o registro da chapa até 01 ano após o final do seu mandato.
Cipeiro
– representante dos empregados – desde o registro da candidatura até 01
ano após o término do mandato.
Acidentado no trabalho
– tem garantia de manutenção do contrato com respectivo pagamento até 12
meses após reabilitação e alta previdência. (Decreto n.º 2.172/97.
PREVIDÊNCIA SOCIAL
A
previdência Social tem como objetivo fundamental a proteção econômica e
social dos assegurados, sendo regido pelo princípio da Justiça.
No
Brasil desde 1923 tivemos vários institutos de previdência como o objetivo
de proteção ao cidadão. Proteção esta já prevista em nossa
Constituição (art. 194).
Pelo
Decreto 99.350/90 foi criado o Instituto de Seguridade Social, que tem entre
outras, as seguintes competências:
·
Promover a arrecadação, fiscalização e
cobrança das contribuições sociais e demais receitas destinadas à
Previdência Social;
·
Conceder e manter os benefícios e serviços
previdenciários.
Das
Contribuições
A
Lei 8.212 de 24.07.91 baixa normas para arrecadação de recursos para
financiamento da previdência.
Para
nosso estudo nos interessa as contribuições proventos da relação de
emprego, ou mais especificamente oriundas da folha de pagamento.
Contribuição
dos Trabalhadores
Incide
sobre o seu salário de contribuição ou remuneração percebida, observado o
teto máximo, ou seja, há um limite máximo para a contribuição. É
calculado mediante a aplicação da correspondente alíquota sobre o seu
salário mensal, conforme quadro a seguir:
|
Salário
de Contribuição |
Alíquota |
|
Até
.............. R$ 376,60 |
7,65% |
|
De
376,61 até 408,00 |
8,65% |
|
De
408,01 até 627,66
|
9% |
|
De
627,67 até 1.255,32 |
11% |
Salário
Família – R$ 9,05 (salário até R$ 376,60)
Contribuição do Empregador – Empresa
Sobre
o total da folha de pagamento dos empregados e ainda sobre o valor pago no
decorrer do mês aos empresários, trabalhadores avulsos e autônomos que
prestarem serviços, a empresa pagará o percentual de 20%, um percentual
referente a terceiros que varia de 2% a 5,8% e ainda seguro-acidente que varia
de 1% a 3%, de acordo com o grau de risco da atividade da empresa.
Do
Recolhimento
As
contribuições são recolhidas através das GRPS – Guia de Recolhimento da
Previdência Social – até o segundo dia do mês subsequente ao da
competência.
Benefícios
Previdenciários
A
lei n.º 213 de 24 de julho de 1991, estabelece os benefícios da Previdência
Social aos segurados. São benefícios os próprio segurados e seus
dependentes.
Benefícios
Compreendidos
I
– Quanto ao segurado:
a)
aposentadoria por invalidez;
b)
aposentadoria por idade;
c)
aposentadoria por tempo de serviço;
d)
aposentadoria especial;
e)
auxílio-doença;
f)
salário família;
g)
salário-maternidade;
h)
auxílio-acidente.
II
– Quanto ao dependente:
a)
pensão por morte;
b)
auxílio-reclusão.
III
– Quanto ao segurado e dependente:
a)
pecúlios;
b)
serviço social;
c)
reabilitação profissional.
Vejamos
os principais benefícios vivenciados com maior frequência no dia-a-dia do
departamento de pessoal:
Salário
Maternidade
É
devido a segurada empregada, trabalhadora avulso, doméstica, durante 120
dias, entre 28 dias antes do parto e 92 dias após.
É
pago pela empresa, compensando na ;época do recolhimento das contribuições
sobre salário.
Seu
valor consistirá na remuneração integral da segurada.
Salário
Família
O
salário família é uma importância paga mensalmente pela empresa, junto com
o salário do empregado, efetivando-se a compensação quando do recolhimento
das contribuições do Campo 21 – Deduções FPAS, código 1.058 da Guia de
Recolhimento da Previdência Social – GRPS. Seu valor varia de acordo com a
faixa salarial do empregado.
É
devido ao segurado empregado, exceto o doméstico, e ao segurado trabalhador
avulso, para cada filho menor de 14 anos ou inválido.
Auxílio-doença
Trata-se
de benefício pago por motivo de doença quando o empregado ficar afastado por
mais de 15 dias, devendo a empresa pagar o salário do empregado nos primeiros
15 dias.
O
valor do auxílio-doença, corresponde na forma do artigo 61 da Lei 8.213/91,
a 91% do salário benefício.
F
G T S
Instituído
pela Lei 5.707 de 13.09.66.
Hoje
é regido pela Lei 8.036 de 11.05.90, sendo consolidado sua regulamentação
pelo decreto 99.684 de 08.11.90.
O
Artigo 492 da CLT, assegura a estabilidade aos 10 anos, ao empregado que
permanecer na mesma empresa. A Lei do FGTS deu ao trabalhador o direito de
fazer opção pelo FGTS em substituição à estabilidade. Criava-se ai dois
regimes: o da estabilidade e do optante pelo FGTS. A Constituição de 1988
veio unificar o regime, instituindo a obrigatoriedade da opção pelo FGTS e
revogando a estabilidade, respeitando o direito adquirido.
Para
não optante era garantida uma indenização correspondente a um mês de
remuneração para cada ano trabalhado, ou fração superior a 6 meses,
excluindo o primeiro ano, norma ainda vigente para os não optantes anteriores
a 05.10.88.
Portanto,
hoje é generalizado o regime do FGTS.
O
artigo 27 do Decreto 999.684, determina o depósito do FGTS até o dia 07 de
cada mês, a ser feito pelo empregador, ainda que entidade filantrópica,
correspondente a 8% da remuneração para ou devida no mês anterior. A
remuneração, é composta pelas parcelas de que tratam os artigos 457 e 458
da CLT, e 2% quando o contrato é regido pela Lei 9.601/98.
A
instrução Normativa n.º 03/96 enumera todas as parcelas que compõem a base
de cálculo para efeito do FGTS.
O
supracitado decreto e instrução normativa determinam que quando não for
possível o levantamento e a atualização dos depósitos de FGTS, a base de
cálculo para efeito da indenização na rescisão de contrato corresponde a
8% da última remuneração multiplicado pelo número de meses da vigência do
contrato.
A
Portaria 384 de 19.06.92, considera fraudulenta a rescisão seguida de
recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço ocorrida nos 90
dias subsequentes.
Como
você viu anteriormente o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é formado
através de depósitos mensais efetuados pela empresa em conta vinculada, em
nome do trabalhador. Esses depósitos correspondem, a 8% da remuneração paga ou devida ao empregado no
mês anterior e não podem ser interrompidos em determinados casos de
afastamento do empregado, a saber:
·
prestação de serviço militar;
·
licença de até 15 dias para tratamento de
saúde;
·
licença por acidente de trabalho;
·
licença a gestante;
·
licença paternidade.
Obs.:
Relembrando que os contratos regidos pela Lei 9.601/98, a alíquota do FGTS é
de 2% da remuneração paga ou devida.
Durante
o período de afastamento, a base de cálculo do FGTS, será revista sempre
que ocorrer reajuste salarial geral na empresa ou for determinado pela
categoria profissional a qual o empregado pertencer.
Confeccionar
folha de pagamento, então, consiste em apurar a remuneração, calcular o
rendimento bruto, fazer os descontos legais, apurar o líquido a ser pago ao
empregado e, ainda, calcular o valor do depósito relativo ao FGTS.
Atualmente,
a data limite para a empresa efetuar os depósitos
relativos ao FGTS nas contas vinculadas é até dia 07 de cada mês, sendo
esse prazo antecipado para o dia útil anterior, caso o dia 07 seja Sábado,
Domingo ou feriado.
O
documento utilizado é a Guia de Recolhimento – GFIP – Guia de
Recolhimento do FGTS e Informação a Previdência Social, que Possui campos
próprios para a especificação e o código do recolhimento.
SEGURO-DESEMPREGO
(Lei 7.998/90)
O
QUE É:
O
seguro-desemprego é um benefício temporário criado com a finalidade de
prestar assistência financeira ao trabalhador
dispensado sem justa causa.
A
QUEM SE DESTINA:
Tem
direito a receber o seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa
causa, desde que comprovada as seguinte condições:
·
Ter recebido salários consecutivos nos
últimos seis meses;
·
Ter trabalhado pelo menos seis meses nos
últimos três anos;
·
Não estar recebendo nenhum benefício de
prestação continuada, por parte
da Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;
·
Não possuir renda própria para o seu sustento
e de seus familiares.
COMO
REQUERER:
Ao
ser dispensado sem justa causa, o trabalhador receberá do empregador
(empresa) o formulário “Requerimento do Seguro-Desemprego”, em duas vias,
devidamente preenchido. O Trabalhador dispensado deverá então dirigir a um
dos locais de entrega, levando os seguinte documentos:
·
Carteira Profissional de Trabalho (CTPS);
·
Cartão do PIS/PASEP ou extrato atualizado;
·
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho
(TRCT) devidamente quitado;
·
Comprovante de recebimento do FGTS ou documento
de comprovação de vínculo;
·
Sentença judicial ou homologação de acordo
(para trabalhadores com reclamatória trabalhista).
LOCAIS
DE ENTREGA:
Postos
de atendimento das delegacias regionais do Trabalho (DRT), SINE ou Caixa
Econômica Federal.
PRAZO
PARA ENCAMINHAR O REQUERIMENTO:
A
partir do dia seguinte à data da
dispensa, o trabalhador tem um prazo de 7 a 120 dias para requerer o
benefício.
VALOR
DO BENEFÍCIO:
O
valor do benefício é calculado com base nos três últimos salários
recebidos pelo trabalhador e indicados no requerimento, não podendo ser
inferior ao valor de um salário mínimo nem superior ao teto fixado em lei.
QUANDO
E ONDE RECEBER:
O
interessado deve procurar a agência da Caixa Econômica Federal indicada no
seu formulário, aproximadamente 30 dias após Ter requerido o
seguro-desemprego.
AVISO
PRÉVIO
Conceito
e Finalidade
Nos
contratos por prazo indeterminado, a parte que desejar rescindir o contrato de
trabalho deverá notificar a outra, com antecedência mínima de 30 (trinta)
dias, na forma dos art. 487, inciso II da CLT e 7º, XXI inciso da
Constituição de 1988.
O
aviso prévio é devido também na rescisão indireta (art. 487 da CLT,
§4º).
O
aviso prévio concedido pelo empregador, dá ao empregado a oportunidade –
considerando o prazo mínimo de 30 (trinta) dias para procurar um novo
emprego.
Concedido
pelo empregado, dá ao empregador o prazo necessário para o processo de
recrutamento, seleção e admissão de empregado que irá substituí-lo.
O
aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais,
inclusive para efeito de prazo para homologação, na forma do § 1º do art.
477, combinado com § 1º do art. 487 da CLT.
AVISO
TRABALHADO E INDENIZADO
A
concessão do aviso para cumprimento denomina-se aviso prévio trabalhado.
Entretanto, resolvendo a parte não atender o dispositivo legal e rescindir
bruscamente o contrato, deve indenizar os 30 (trinta) dias do aviso,
denominando-se este fato de aviso prévio indenizado.
Sendo
a iniciativa da empresa, cabe a ela indenizar o empregado com o valor
correspondente ao seu salário mensal. Sendo a iniciativa do empregado,
assiste à empresa o direito de descontar o salário correspondente ao prazo
de aviso 30 (trinta) dias por ocasião da quitação das verbas rescisórias.
O
valor do aviso prévio corresponde ao salário base acrescido dos adicionais
legais habituais.
Súmula 94 do TST
– O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio
indenizável.
REDUÇÃO
DA JORNADA
Partido
o aviso prévio da empresa, o empregado terá direito à redução de 2 (duas)
horas diárias de sua jornada, que, a seu critério, poderá ser substituído
por 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo salarial.
A
não observância deste dispositivo tornará inválido o aviso prévio, sendo,
inclusive, proibido o pagamento das horas não reduzidas, a título de hora
extra, na forma da Súmula 230 do TST.
Súmula 230 de TST
– É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no
aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
INDENIZAÇÃO
– art. 9º da Lei n. 6.708/79
O
empregado que for despedido 30 (trinta) dias que antecede a data-base, fará
jus a um salário mensal, a título de indenização.
Súmula 242 do TST
– A indenização adicional, prevista no art. 9º das Leis n.º 6.708/79 e
7.238/84, corresponde ao salário mensal, no valor devido à data da
comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou
convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo computável à
gratificação natalina.
Liberação
do cumprimento
O
direito ao aviso prévio é irrenunciável, não podendo ser dispensado seu
cumprimento sem o efetivo pagamento, mesmo a pedido do empregado, salvo se
comprovar Ter obtido novo emprego.
Súmula 276 do TST
– O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de
dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo,
salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtidos novo emprego.
Reconsideração
das partes
A
parte que tiver omitido aviso prévio, pode reconsiderá-lo antes do término,
ficando, no entanto subordinado ao aceite ou não da outra parte, na forma do
art. 489 da CLT.
Recusa
do empregado
Emitido
o aviso prévio e, recusando o empregado a dar ciência, terá o empregador 2
(dois) recursos:
a
– solicitar duas pessoas que assinem como testemunhas;
b
– enviar pelos correios com aviso de recepção.
Falta
grave no curso do aviso
Perde
o restante do aviso e a indenização os que cometem falta grave, na forma do
art. 491 da CLT, ratificado pela Súmula 73 do TST, salvo abandono de emprego.
Súmula 73 do TST
– Falta grave, salvo a de abandono de emprego, praticada pelo empregado no
decurso do prazo do aviso prévio, dado pelo empregador, retira àquele
qualquer direito a indenização.
As
faltas ao trabalho, durante o aviso, podem ser descontadas normalmente,
fazendo jus o empregado somente ao salário correspondente.
Contribuição
para o FGTS
É
assegurada a contribuição para o FGTS, tanto no aviso trabalhado como no
indenizado (Súmula 305 do TST e Instrução Normativa n. 3 de 26.06.96, I,
1.1 “s”).
Súmula 305 do TST
– O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não,
está sujeito à contribuição para o FGTS. Art. 487, § 1º, da CLT (DJU
5.11.92).
Aviso
prévio domiciliar
O
silêncio da lei polemiza o tema. Alguns acatam o aviso prévio em casa,
considerando de efeito serviço e tempo em que o empregado estiver afastado,
aguardando ordens do empregador, nos termos do art. 4º da CLT. Porém, a
jurisprudência predominante não vem acatando tal procedimento, mandando que
se pague a rescisão nos 10 (dez) dias, nos termos do § 6º do art. 477 da
CLT e Instrução Normativa n. 02 de 12.03.92.
BIBLIOGRAFIA:
BÁSICA:
· CARRION, Valentin. “Comentários à Consolidação das Leis do
Trabalho”, 20ª edição, São Paulo: Saraiva, 1995.
· SERSON, José. “Curso de Rotinas Trabalhistas”, 35ª edição. São Paulo,
Revista dos Tribunais, 1995.
· LIMA, Francisco Meton Marques, “Elementos de direito do Trabalho e
Processo Trabalhista”, 6ª edição, São Paulo; LTR, 1994.
· NEVES, Antonio Gomes. “O Cálculo em Prática Trabalhista, 4ª edição,
São Paulo, LTR, 1998.
COMPLEMENTAR:
· Manual de Legislação do FGTS, “Secretaria de Fiscalização do Trabalho do MTE”. Brasília-DF, 1994.
· Orientador Trabalhista. Mapa Fiscal, São Paulo, 1998.
· SANCHEZ, Adilson. “Manual de Rescisão do Contrato de Trabalho, 4ª ed.
São Paulo, LTR, 1993.
|
